L'employeur doit-il informer le salarié du traitement de ses horaires en télétravail ?
Réponse courte
L'employeur doit obligatoirement informer le salarié du traitement de ses horaires en télétravail dès la mise en place de ce mode d'organisation, conformément à l'article L.261-1 du Code du travail et au RGPD.
Cette information doit être formalisée par écrit (contrat, avenant, charte ou politique interne) et porter sur les méthodes de suivi, les outils utilisés, la finalité du traitement, la durée de conservation des données et les droits du salarié.
Elle doit être remise avant le début du télétravail, avec traçabilité (accusé de réception ou signature). Préalablement, le comité mixte ou la délégation du personnel est informé du dispositif de surveillance envisagé.
Toute modification ultérieure des modalités de traitement doit faire l'objet d'une information préalable et explicite auprès du salarié concerné. À défaut, les preuves issues du dispositif peuvent être déclarées inopposables.
Définition
Le traitement des horaires en télétravail désigne l'ensemble des modalités de suivi, d'enregistrement, de contrôle et de gestion des temps de travail effectués par le salarié à distance, en dehors des locaux de l'entreprise. Cette notion inclut la collecte, la conservation et l'utilisation des données relatives aux heures de début et de fin de travail, aux pauses, ainsi qu'aux éventuelles heures supplémentaires réalisées dans le cadre du télétravail.
Le traitement des horaires implique également l'utilisation d'outils numériques ou de procédures spécifiques permettant à l'employeur de s'assurer du respect de la durée légale ou contractuelle du travail, tout en garantissant la protection des données personnelles du salarié au sens du RGPD et de la loi du 1er août 2018.
Questions fréquentes
Conditions d’exercice
Les conditions d'information du salarié sur le traitement de ses horaires en télétravail sont synthétisées ci-dessous :
| Condition | Portée | Base légale |
|---|---|---|
| Obligation d'information préalable | Dès la mise en place du télétravail | Art. L.261-1 (2) |
| Information de la délégation | Comité mixte ou délégation du personnel informé en amont | Art. L.261-1 (2) |
| Avis CNPD possible | Demande d'avis dans les 15 jours suivant l'information | Art. L.261-1 (4) |
| Convention du 20 octobre 2020 | Transparence sur les modalités de contrôle et suivi | RGD du 22 janvier 2021 |
| Finalité du traitement | Justification précise et limitée à la finalité déclarée | Art. L.261-1 (2) |
| Durée de conservation | Limitée et communiquée au salarié | Art. L.261-1 (2) |
| Droits du salarié | Accès, rectification, opposition, réclamation CNPD | Art. L.261-1 (5) + RGPD |
| Égalité de traitement | Salariés en télétravail traités comme ceux sur site | Art. L.414-2 (3) |
Modalités pratiques
Les modalités pratiques d'information sur le traitement des horaires en télétravail sont résumées ci-dessous :
| Aspect | Règle pratique |
|---|---|
| Support écrit | Contrat, avenant, charte ou politique interne |
| Contenu détaillé | Méthodes de suivi (pointage, auto-déclaration), plages de disponibilité |
| Dépassements | Procédures de déclaration des heures supplémentaires |
| Outils numériques | Nature, fonctionnement, mesures de sécurité, durée de conservation |
| Délai de saisie CNPD | 15 jours suivant l'information préalable (effet suspensif) |
| Modification | Information préalable et explicite avant toute modification |
| Traçabilité | Accusé de réception ou signature du salarié |
| Registre du temps de travail | Inscription des heures sur registre spécial ou fichier (Art. L.211-29) |
Pratiques et recommandations
Il est recommandé à l'employeur de privilégier une information claire, détaillée et accessible, afin de prévenir tout litige relatif au temps de travail. L'information doit être remise au salarié avant le début effectif du télétravail et actualisée en cas de changement des modalités.
Il est conseillé de recueillir un accusé de réception ou une signature du salarié attestant qu'il a bien pris connaissance des modalités de traitement de ses horaires.
L'employeur doit veiller à ce que les outils de suivi respectent la vie privée du salarié et ne portent pas atteinte à ses droits fondamentaux. Conformément à l'article 22 du RGPD, toute décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé doit pouvoir faire l'objet d'une intervention humaine.
Toute collecte de données doit être proportionnée à la finalité poursuivie et limitée au strict nécessaire pour le contrôle du temps de travail. Il est également opportun de soumettre le projet de surveillance à l'avis de la CNPD en cas de doute sur sa conformité.
Cadre juridique
| Référence | Objet |
|---|---|
| Article L.261-1 du Code du travail | Traitement de données à caractère personnel à des fins de surveillance — information préalable, finalité, modalités, conservation |
| Article L.211-29 du Code du travail | Obligation de tenir un registre spécial du temps de travail journalier |
| Article L.414-2 (3) du Code du travail | Veille de la délégation au respect de l'égalité de traitement |
| Article L.414-3 du Code du travail | Information et consultation de la délégation sur les questions relatives au temps de travail |
| Convention du 20 octobre 2020 | Régime juridique du télétravail (RGD du 22 janvier 2021, en vigueur le 2 février 2021) |
| RGPD (UE) 2016/679 et loi du 1er août 2018 | Protection des données personnelles, droits du salarié, encadrement des décisions automatisées (art. 22 RGPD) |
Note
L'absence d'information préalable du salarié sur le traitement de ses horaires en télétravail peut entraîner l'inopposabilité des preuves issues du dispositif et exposer l'employeur à des sanctions, notamment en matière de protection des données. Il est essentiel de documenter la remise de l'information et de garantir une intervention humaine sur les dispositifs automatisés conformément au RGPD.