Comment se prouve le harcèlement moral au travail ?
Réponse courte
Par le salarié, et sans le moindre aménagement de la charge de la preuve. C'est la différence décisive avec la discrimination : le chapitre consacré au harcèlement moral, aux articles L.246-1 à L.246-7, ne comporte aucune disposition transférant la démonstration à l'employeur.
La définition oriente la preuve. L'article L.246-2 vise toute conduite qui, par sa répétition ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychique ou physique. Un fait isolé, aussi brutal soit-il, ne suffit donc pas : ce qu'il faut établir est une série, avec des dates.
Un second terrain est souvent plus accessible. L'article L.246-3 impose à l'employeur de faire cesser immédiatement tout harcèlement dont il a connaissance et de déterminer des mesures de prévention après consultation de la délégation du personnel. Prouver le signalement resté sans suite est plus simple que prouver chaque agissement.
Définition
Le harcèlement moral est défini par l'article L.246-2 comme toute conduite qui, par sa répétition ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychique ou physique d'une personne, à l'occasion des relations de travail. Le chapitre s'applique aux salariés, mais aussi aux stagiaires, apprentis, élèves et étudiants occupés pendant les vacances scolaires (L.246-1).
L'auteur peut être l'employeur, un supérieur, un collègue, et même un client ou un fournisseur de l'entreprise : l'article L.246-3 leur adresse à tous l'interdiction.
Questions fréquentes
Conditions d’exercice
La démonstration se construit sur trois éléments distincts, dont deux seulement portent sur les agissements eux-mêmes.
| Élément à établir | Comment il se prouve | Base |
|---|---|---|
| La répétition ou la systématisation des conduites | Chronologie datée : courriels, messages, comptes rendus, témoignages concordants | L.246-2 |
| L'atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychique ou physique | Certificats médicaux, arrêts de travail, constatations du médecin du travail | L.246-2 |
| La connaissance des faits par l'employeur | Signalement écrit, saisine de la délégation, courriel resté sans réponse | L.246-3, paragraphe 2 |
| L'absence de mesures de prévention | Demande de communication des mesures déterminées après consultation | L.246-3, paragraphe 3 |
| Les représailles consécutives au signalement | Comparaison de la situation avant et après le signalement | L.246-4 |
Modalités pratiques
Le signalement écrit est l'acte qui change la position du salarié : il fait naître l'obligation d'agir de l'employeur et se prouve, lui, sans difficulté.
| Étape | Marche à suivre |
|---|---|
| Constitution de la chronologie | Consigner chaque fait avec date, lieu, personnes présentes, sans qualification juridique |
| Conservation des écrits | Garder les messages dans leur format d'origine, avec le fil complet |
| Suivi médical | Consulter tôt : les constatations médicales datées établissent l'atteinte et sa progression |
| Signalement | Écrire à l'employeur, par un canal traçable, et saisir la délégation du personnel |
| Réaction de l'employeur | Demander par écrit les mesures prises et leur calendrier |
| Rupture du contrat | La résiliation sans préavis pour motif grave est ouverte, avec dommages et intérêts à charge de l'employeur (L.246-6) |
Pratiques et recommandations
La chronologie prime sur la gravité. Un salarié qui produit trente courriels anodins mais datés, montrant une mise à l'écart continue, démontre mieux la systématisation qu'un récit détaillé de deux incidents violents. La définition légale repose sur la répétition, et c'est elle qu'il faut donner à voir.
Le signalement déplace le débat. Une fois l'employeur informé, la question devient ce qu'il a fait : l'article L.246-3, paragraphe 2, l'oblige à faire cesser immédiatement les faits dont il a connaissance, et les mesures prises ne peuvent en aucun cas l'être au détriment de la victime. Un dossier fondé sur l'inaction de l'employeur est souvent plus solide qu'un dossier fondé sur les seuls agissements.
Côté employeur, le risque est double. L'article L.246-7 punit d'une amende de 251 à 2 500 euros celui qui commet des actes de harcèlement comme celui qui omet de prendre les mesures imposées. Et tout licenciement en représailles d'un signalement ou d'un témoignage est nul de plein droit, le salarié pouvant saisir le président de la juridiction du travail dans les quinze jours de la notification.
N'utilisez jamais l'enregistrement clandestin, y compris ici : la pièce sera écartée et l'infraction de la loi du 11 août 1982 se retournera contre son auteur.
Cadre juridique
| Référence | Objet |
|---|---|
| Article L.246-1 du Code du travail | Champ d'application : salariés, stagiaires, apprentis, élèves et étudiants en vacances scolaires |
| Article L.246-2 du Code du travail | Définition : conduite qui, par sa répétition ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l'intégrité |
| Article L.246-3 du Code du travail | Interdiction générale, obligation de faire cesser les faits connus et de déterminer des mesures après consultation |
| Article L.246-4 du Code du travail | Nullité de plein droit des représailles et requête au président de la juridiction du travail dans les quinze jours |
| Article L.246-6 du Code du travail | Résiliation sans préavis pour motif grave avec dommages et intérêts à charge de l'employeur |
| Article L.246-7 du Code du travail | Amende de 251 à 2 500 euros pour l'auteur des faits et pour l'employeur qui omet les mesures imposées |
Note
Aucun texte n'allège la charge de la preuve du harcèlement moral, contrairement à la discrimination. Signalez par écrit : l'inaction de l'employeur, elle, se prouve sans difficulté et fonde à elle seule une part du litige.