La délégation du personnel doit-elle être informée des promotions ?
Réponse courte
La délégation du personnel est consultée sur les critères généraux de promotion (sélection en cas de promotion, mutation, embauchage) au titre de l'article L.414-9, point 3 dans les entreprises occupant au moins 150 salariés, en co-décision sur les compétences spécifiques de la délégation. Elle n'est pas informée individuellement de chaque promotion : l'employeur communique des données agrégées et anonymisées sur l'évolution de la structure des emplois lors des réunions ordinaires.
L'information nominative individuelle n'est requise qu'en cas de mesure collective, restructuration ou plan social. Le respect du RGPD et du droit à la vie privée impose de privilégier les données agrégées. La délégation peut saisir l'Inspection du travail et des mines (ITM) en cas d'irrégularité constatée. Toute discrimination caractérisée dans le processus expose à des sanctions de 25 000 € (L.243-4).
Définition
La délégation du personnel est l'organe représentatif élu dans les entreprises occupant au moins 15 salariés. Ses attributions sont graduées selon la taille de l'entreprise.
La co-décision (L.414-9) impose dans les entreprises ≥ 150 salariés un accord entre l'employeur et la délégation sur certaines matières, dont les critères généraux de promotion (point 3) et les critères d'appréciation des salariés (point 5).
Questions fréquentes
Conditions d’exercice
La distinction est essentielle : co-décision sur les critères généraux applicables à toutes les promotions (≥ 150 salariés), simple information sur l'évolution agrégée des emplois pour les autres entreprises.
| Condition | Exigence |
|---|---|
| Critères généraux (≥ 150 salariés) | Co-décision sur la sélection en promotion (L.414-9, point 3) |
| Critères d'appréciation (≥ 150 salariés) | Co-décision sur l'évaluation des salariés (L.414-9, point 5) |
| Information périodique | Réunions ordinaires de la délégation, données agrégées |
| Information nominative | Uniquement en cas de mesure collective ou restructuration |
| Confidentialité des données | Respect du RGPD et de la vie privée |
| Saisine ITM | Possible en cas d'irrégularité ou de discrimination caractérisée |
Modalités pratiques
L'employeur transmet à la délégation un état agrégé des mouvements de personnel lors des réunions ordinaires : périodicité variable selon la taille (mensuelle ≥ 150 salariés, bimestrielle 15-149 salariés).
| Démarche | Précision |
|---|---|
| Réunion ordinaire | Mensuelle si ≥ 150 salariés, bimestrielle si 15-149 |
| Données agrégées | Nombre de promotions par service, catégorie, sexe (anonymisé) |
| Co-décision sur les critères | Accord formel sur les critères généraux (L.414-9, point 3) si ≥ 150 |
| Information nominative | Réservée aux mesures collectives, restructurations, plans sociaux |
| Procès-verbaux | Compte rendu écrit de chaque réunion conservé 10 ans |
| Respect du RGPD | Anonymisation des données, finalité légitime |
| Saisine ITM | Voie de recours en cas d'irrégularité de la procédure |
Pratiques et recommandations
Formaliser par écrit la procédure de co-décision avec la délégation sur les critères généraux de promotion (L.414-9, point 3).
Documenter dans les procès-verbaux de réunion l'information transmise et les éventuelles observations de la délégation.
Anonymiser systématiquement les données individuelles communiquées en réunion ordinaire pour respecter le RGPD.
Anticiper la consultation de la délégation lors de toute restructuration entraînant des promotions ou mutations collectives.
Informer la délégation des critères de pondération applicables et recueillir son accord formel via les statistiques de promotion par sexe communiquées à la délégation si ≥ 150 salariés.
Conserver les procès-verbaux et les accords de co-décision pendant 10 ans pour résister à un contrôle de l'ITM.
Cadre juridique
| Référence | Objet |
|---|---|
| Art. L.414-1 et suivants du Code du travail | Délégation du personnel — composition et attributions |
| Art. L.414-3 | Information et consultation de la délégation |
| Art. L.414-9, point 3 | Co-décision sur les critères généraux de promotion (≥ 150 salariés) |
| Art. L.414-9, point 5 | Co-décision sur les critères d'appréciation des salariés |
| Art. L.241-1 | Interdiction de la discrimination fondée sur le sexe |
| Art. L.243-4 | Sanctions de 251 € à 25 000 € pour discrimination caractérisée |
| Loi modifiée du 1er août 2018 | Protection des données à caractère personnel (surveillance) |
| Règlement (UE) 2016/679 (RGPD) | Données personnelles dans les processus RH |
Note
L'absence de co-décision dans les entreprises ≥ 150 salariés sur les critères généraux de promotion expose l'employeur à une saisine de l'ITM et à la nullité des décisions individuelles fondées sur des critères non validés. La délégation peut également agir en justice en cas de discrimination collective.