L'employeur peut-il utiliser l'intelligence artificielle pour suggérer des parcours d'évolution ?
Réponse courte
L'employeur peut utiliser l'intelligence artificielle pour suggérer des parcours d'évolution, à condition de respecter le règlement (UE) 2024/1689 (AI Act), le RGPD et le principe de non-discrimination (L.241-1, L.251-1). Les systèmes d'IA utilisés dans la prise de décision RH sont qualifiés de systèmes à haut risque pour l'évaluation de la performance par l'AI Act et soumis à des obligations renforcées de documentation, de supervision humaine et de contrôle des biais.
L'article 22 du RGPD interdit toute décision exclusivement automatisée ayant des effets juridiques ou significatifs : la suggestion d'IA ne peut qu'éclairer une décision humaine, et le salarié dispose de droits d'opposition face à une décision algorithmique. La délégation du personnel est codécisionnaire pour l'introduction d'un système automatisé de gestion (L.414-9, point 1). Une AIPD (article 35 RGPD) est obligatoire en cas de risque élevé. Les sanctions CNPD atteignent 20 millions d'euros ou 4 % du chiffre d'affaires mondial, complétées par les amendes AI Act (jusqu'à 35 M€ ou 7 %).
Définition
L'IA pour suggérer des parcours d'évolution désigne tout système automatisé analysant les données de compétences, performance et aspirations afin de proposer des trajectoires de carrière personnalisées.
Le règlement (UE) 2024/1689 (AI Act) classe ces systèmes parmi les systèmes à haut risque lorsqu'ils sont utilisés dans la prise de décision relative à la promotion, l'évolution ou la cessation des relations de travail (annexe III).
Questions fréquentes
Conditions d’exercice
Le déploiement d'un outil d'IA RH suppose la conformité simultanée à plusieurs cadres juridiques (AI Act, RGPD, Code du travail).
| Condition | Exigence |
|---|---|
| Classification AI Act | Système à haut risque : documentation technique, gestion des risques, supervision humaine |
| Base légale RGPD | Intérêt légitime ou exécution du contrat justifiés et documentés |
| Information préalable | Salariés informés de l'existence, de la finalité et de la logique du système |
| Supervision humaine | Décision finale toujours prise par une personne, jamais par l'IA seule (art. 22 RGPD) |
| Codécision délégation | Système automatisé soumis à L.414-9, point 1 (≥ 150 salariés) |
| Contrôle des biais | Audits réguliers pour prévenir les discriminations algorithmiques |
Modalités pratiques
Le déploiement d'un outil d'IA RH doit suivre une procédure structurée et documentée pour démontrer la conformité en cas de contrôle.
| Démarche | Précision |
|---|---|
| AIPD | Analyse d'impact obligatoire avant mise en service (article 35 RGPD) |
| Documentation AI Act | Description du système, données d'entraînement, mesures de gestion des risques |
| Information collective | Note aux salariés sur la finalité, la logique et les conséquences possibles |
| Codécision délégation | Accord préalable de la délégation (L.414-9, point 1) |
| Droit de recours | Procédure permettant au salarié de demander une réévaluation humaine |
| Audit des biais | Vérification périodique de l'équité des recommandations par catégorie |
| Journalisation | Traçabilité des suggestions et des décisions humaines associées |
Pratiques et recommandations
Limiter l'usage de l'IA à un rôle indicatif d'aide à la décision, sans automatisation des choix individuels.
Auditer régulièrement les algorithmes pour détecter et corriger les biais discriminatoires (sexe, âge, origine).
Garantir la transparence en publiant la logique générale du système et les critères pris en compte.
Former les responsables RH à la lecture critique des recommandations IA et aux limites des modèles.
Conserver la trace des décisions humaines prises sur la base des suggestions pour démontrer la supervision effective.
Cadre juridique
| Référence | Objet |
|---|---|
| Règlement (UE) 2024/1689 (AI Act) | Systèmes d'IA à haut risque dans l'emploi (annexe III) |
| Règlement (UE) 2016/679 (RGPD), art. 22 | Interdiction des décisions exclusivement automatisées |
| Règlement (UE) 2016/679, art. 35 | Analyse d'impact relative à la protection des données |
| Loi du 1er août 2018 | Protection des données à caractère personnel au Luxembourg |
| Art. L.261-1 du Code du travail | Traitement des données à des fins de surveillance des salariés |
| Art. L.414-9, point 1 du Code du travail | Codécision sur l'introduction d'un système automatisé de gestion du personnel |
| Art. L.241-1 et L.251-1 | Interdiction des discriminations |
Note
Le règlement AI Act entre progressivement en application : les obligations relatives aux systèmes à haut risque s'appliquent à compter du 2 août 2026. Toute décision RH fondée exclusivement sur un traitement automatisé reste interdite par l'article 22 du RGPD, sauf exceptions strictement encadrées.