Le frontalier en télétravail peut-il être évalué sur des critères de présence ?
Réponse courte
Non, un salarié frontalier en télétravail ne peut pas être évalué principalement sur des critères de présence physique dans les locaux de l'entreprise. Le principe d'égalité de traitement (Art. L.251-1 du Code du travail) et la Convention du 20 octobre 2020 imposent une évaluation fondée sur des critères objectifs de performance et de résultats, indépendamment du lieu d'exécution du travail, comme précisé dans la fiche sur objectifs spécifiques pour les télétravailleurs frontaliers.
Définition
L'évaluation des performances est le processus par lequel l'employeur apprécie la qualité du travail, les compétences et les résultats d'un salarié sur une période donnée. En contexte de télétravail, cette évaluation doit reposer sur des critères mesurables et objectifs, non sur la présence physique, qui constituerait un critère discriminatoire indirect, comme précisé dans la fiche sur surveillance des salariés en télétravail.
Conditions d’exercice
Les critères d'évaluation doivent respecter les principes suivants.
| Principe | Application |
|---|---|
| Objectivité | Critères mesurables, définis à l'avance et communiqués au salarié |
| Non-discrimination | Pas de critère lié à la présence physique ou au lieu de résidence |
| Égalité | Mêmes critères pour les salariés sur site et en télétravail |
| Transparence | Méthodologie d'évaluation connue de tous |
| Proportionnalité | Critères adaptés aux fonctions et au contexte de travail |
Modalités pratiques
L'employeur doit adapter son système d'évaluation.
| Élément | Détail |
|---|---|
| Définir des objectifs | Fixer des objectifs SMART mesurables à distance |
| Supprimer les critères de présence | Retirer tout critère lié au temps passé dans les locaux |
| Former les managers | Sensibiliser à l'évaluation par les résultats |
| Planifier des entretiens | Organiser des entretiens réguliers en visioconférence |
| Documenter les évaluations | Conserver les grilles d'évaluation et les comptes rendus |
Pratiques et recommandations
Il est recommandé de revoir les grilles d'évaluation pour éliminer tout biais lié à la présence physique et de les remplacer par des indicateurs de performance objectifs. L'employeur doit former les managers au management par objectifs et communiquer clairement aux salariés les critères sur lesquels ils sont évalués. Un feedback régulier à distance permet de maintenir la qualité du suivi sans recourir à des critères de présence.
Cadre juridique
| Référence | Objet |
|---|---|
| Art. L.251-1 du Code du travail | Non-discrimination et égalité de traitement |
| Art. L.261-1 du Code du travail | Protection des données dans l'évaluation |
| Convention du 20 octobre 2020 | Égalité des droits des télétravailleurs |
| Art. L.121-4 du Code du travail | Contenu du contrat de travail |
| Règlement (UE) 2016/679 (RGPD) | Traitement des données d'évaluation |
Note
Une évaluation défavorable fondée exclusivement sur la faible présence physique d'un télétravailleur constitue une discrimination indirecte. Le salarié peut contester cette évaluation devant le tribunal du travail et obtenir réparation du préjudice subi.