L'état de santé peut-il constituer un motif de discrimination ?
Réponse courte
L'état de santé ne constitue pas explicitement un motif de discrimination prohibé au sens de l'article L.251-1 du Code du travail luxembourgeois. Cependant, les affections chroniques ou de longue durée peuvent être assimilées à un handicap et sont ainsi protégées contre la discrimination.
Toute distinction défavorable fondée sur un handicap, réel ou supposé, est interdite à toutes les étapes de la relation de travail, sauf exceptions justifiées objectivement. Les maladies temporaires sont protégées par d'autres dispositions légales, notamment contre le licenciement pendant les périodes d'incapacité de travail.
L'employeur doit éviter toute décision basée sur l'état de santé, sauf justification objective et proportionnée, et respecter la confidentialité des informations médicales.
Définition
La discrimination fondée sur l'état de santé désigne toute distinction, exclusion, restriction ou préférence opérée à l'encontre d'une personne en raison de son état de santé, réel ou supposé, qui a pour effet ou pour but de compromettre l'égalité de traitement en matière d'accès à l'emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de promotion ou de licenciement.
Bien que non listé explicitement comme motif prohibé dans le Code du travail, l'état de santé peut relever du handicap si l'affection est chronique, durable ou de longue durée, couvrant les affections physiques ou psychiques, temporaires ou chroniques, visibles ou invisibles.
Questions fréquentes
Conditions d’exercice
L'interdiction de discrimination s'applique à toutes les phases de la relation de travail, y compris le recrutement, l'exécution du contrat, la formation, l'évolution de carrière et la rupture du contrat, pour les salariés du secteur privé et public.
L'employeur ne peut refuser une embauche, imposer des conditions moins favorables ou licencier sur base d'un état de santé, sauf si celui-ci rend impossible l'exécution des tâches essentielles du poste, même après aménagement raisonnable, dans le cadre du handicap.
Pour les inaptitudes médicales temporaires, des protections spécifiques existent, comme l'interdiction de licenciement pendant les périodes d'arrêt maladie couvertes par la sécurité sociale.
Modalités pratiques
Lors du recrutement, l'employeur ne peut solliciter d'informations sur l'état de santé sauf si strictement nécessaires pour évaluer l'aptitude au poste, en respectant le principe de proportionnalité. Les examens médicaux sont limités à la nature des tâches.
En cours d'exécution du contrat, aucune mesure défavorable ne peut être prise sur base de l'état de santé, telle que modification des conditions de travail, refus de formation ou de promotion, ou licenciement.
En cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail, l'employeur doit rechercher un reclassement interne ou un aménagement du poste en concertation avec le salarié et les instances compétentes.
Pratiques et recommandations
Intégrez explicitement l'interdiction de discrimination liée au handicap ou à l'état de santé dans le règlement intérieur et les procédures RH. Documentez toutes les décisions par des critères objectifs et vérifiables, non liés à la santé.
Traitez les informations relatives à la santé de manière strictement confidentielle, limitées aux personnes habilitées comme le médecin du travail. En cas de doute, consultez le service juridique, le Centre pour l'égalité de traitement (CET) ou l'Inspection du travail et des mines (ITM).
Sensibilisez les managers et équipes RH à la non-discrimination et à la gestion des situations de santé au travail pour prévenir les risques contentieux.
Cadre juridique
L'article L.251-1 du Code du travail prohibe toute discrimination directe ou indirecte fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l'âge, l'orientation sexuelle, l'identité de genre ou le sexe, réelle ou supposée, une nationalité, une race ou ethnie. L'état de santé n'est pas explicitement mentionné, mais peut être assimilé au handicap pour les affections durables ou chroniques, conformément à la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) et luxembourgeoise. L'article L.251-2 rend nulle toute disposition ou acte contraire. La charge de la preuve est aménagée : la personne s'estimant victime présente des faits laissant présumer une discrimination, l'employeur doit alors prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La loi du 28 novembre 2006 sur l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail transpose les directives européennes et complète ce dispositif. À noter que l'article 454 du Code pénal inclut explicitement l'état de santé parmi les motifs de discrimination pénalement répréhensibles, couvrant un champ plus large.
Note
En cas de contentieux, une discrimination expose l'employeur à la nullité des mesures, à la réintégration du salarié et à des dommages et intérêts. Il est essentiel de motiver toute décision par des critères objectifs, vérifiables et étrangers à l'état de santé. Pour les aspects pénaux, des sanctions plus sévères s'appliquent en vertu du Code pénal.