La participation passive à un comportement fautif est-elle sanctionnable ?
Réponse courte
La participation passive à un comportement fautif peut être sanctionnable dans certaines circonstances, notamment lorsque le salarié avait l'obligation d'agir ou de signaler le comportement en question. Le simple fait d'être témoin d'une faute sans y participer activement n'est généralement pas constitutif d'une faute disciplinaire. Toutefois, la passivité devient fautive lorsqu'elle traduit une complicité tacite ou un manquement à une obligation spécifique de vigilance.
L'article L.312-2 impose au salarié de signaler toute situation qu'il estime représenter un danger grave pour la sécurité. Un encadrant qui tolère passivement des comportements fautifs de ses subordonnés manque à ses obligations de management et de supervision. La sanction doit rester proportionnée au degré de passivité : un avertissement pour un manquement isolé, une sanction plus sévère pour une tolérance systématique de comportements graves.
Définition
La participation passive à un comportement fautif désigne le fait pour un salarié d'assister à un acte contraire aux règles de l'entreprise ou à la loi sans intervenir, sans le signaler et sans s'y opposer, alors qu'il était en mesure de le faire. Ce comportement se distingue de la participation active et de la simple ignorance des faits.
Questions fréquentes
Conditions d’exercice
Un simple témoin n'est pas fautif par défaut ; c'est le manquement à une obligation spécifique d'agir ou de signaler qui transforme la passivité en faute.
| Condition | Détail |
|---|---|
| Connaissance des faits | Le salarié doit avoir eu connaissance du comportement fautif |
| Obligation d'agir | Le salarié avait une obligation de signaler ou d'intervenir (fonction, sécurité) |
| Possibilité d'agir | Le salarié était en mesure d'intervenir ou de signaler sans danger pour lui |
| Gravité du comportement toléré | Plus le comportement est grave, plus la passivité est fautive |
| Fonction du salarié | Un encadrant a une obligation de vigilance renforcée |
Modalités pratiques
La sanction d'un passif sera bien plus facilement admise contre un manager, qui a une obligation de vigilance renforcée, que contre un simple collègue.
| Étape | Détail |
|---|---|
| Enquête | Détermination du rôle exact de chaque personne impliquée |
| Évaluation | Appréciation du degré de connaissance et de la possibilité d'agir |
| Distinction | Différenciation entre complicité tacite, négligence et impossibilité d'agir |
| Entretien | Audition du salarié sur sa connaissance des faits et ses raisons |
| Sanction | Proportionnée au degré de passivité et à la gravité du comportement toléré |
Pratiques et recommandations
Clarifier dans le règlement intérieur l'obligation de signaler certains comportements (harcèlement, vol, danger) fonde juridiquement la sanction de la passivité.
Rappeler aux encadrants leur obligation de vigilance renforcée sur les comportements de leur équipe est essentiel.
Protéger les salariés qui signalent des comportements fautifs contre les représailles encourage le signalement et réduit la passivité.
Apprécier individuellement les circonstances ayant conduit à la passivité (peur de représailles, rapport hiérarchique) évite des sanctions injustes contraires à la proportionnalité.
Cadre juridique
| Référence | Objet |
|---|---|
| Art. L.312-2 du Code du travail | Obligations du salarié en matière de sécurité |
| Art. L.312-1 du Code du travail | Obligation de sécurité de l'employeur |
| Art. L.124-10 du Code du travail | Licenciement pour faute grave |
| Art. L.124-1 du Code du travail | Licenciement avec préavis |
| Art. L.246-2 du Code du travail | Harcèlement moral |
Note
La sanction de la passivité est plus facilement admise pour les cadres et managers que pour les salariés sans responsabilité hiérarchique. Le tribunal du travail tient compte des rapports de force et de la possibilité réelle d'intervention du salarié.