Le salarié en télétravail peut-il être convoqué physiquement à un entretien ?
Réponse courte
Oui, le salarié en télétravail peut être convoqué physiquement à un entretien disciplinaire dans les locaux de l'entreprise. Le télétravail ne supprime pas le lien de subordination ni le pouvoir de direction de l'employeur. L'article L.124-2 prévoit un entretien préalable obligatoire dans les entreprises de 150 salariés ou plus, sans préciser le mode de tenue.
L'employeur peut exiger la présence physique du salarié, à condition de respecter un délai de convocation raisonnable (au plus tôt le 2e jour ouvrable travaillé après la convocation). La convocation doit être faite par écrit et préciser l'objet, le lieu, la date et l'heure. En cas d'impossibilité matérielle (salarié frontalier éloigné, maladie), la tenue par visioconférence est une alternative acceptable.
Définition
La convocation physique à un entretien disciplinaire consiste à exiger la présence du salarié en télétravail dans les locaux de l'entreprise pour se présenter à un entretien dans le cadre d'une procédure disciplinaire. Le pouvoir de direction de l'employeur s'étend à la détermination du lieu de l'entretien.
Questions fréquentes
Conditions d’exercice
Oui, le lien de subordination se poursuit à domicile : l'employeur peut exiger un déplacement sur site pour un entretien préalable, sous réserve d'un délai raisonnable.
| Condition | Détail |
|---|---|
| Pouvoir de direction | L'employeur peut fixer le lieu de l'entretien |
| Délai de convocation | Au plus tôt le 2e jour ouvrable travaillé après la convocation (art. L.124-2) |
| Forme écrite | La convocation doit préciser l'objet, le lieu, la date et l'heure |
| Frais de déplacement | Les frais de déplacement spécifiques sont à la charge de l'employeur |
| Alternative | La visioconférence est acceptable en cas d'impossibilité matérielle |
Modalités pratiques
Une convocation écrite précisant le lieu, la date et l'objet de l'entretien doit parvenir au télétravailleur au moins deux jours ouvrables à l'avance.
| Étape | Détail |
|---|---|
| Convocation écrite | Envoyer une lettre recommandée ou un e-mail avec accusé de lecture |
| Délai suffisant | Respecter le délai légal et accorder un délai raisonnable pour le déplacement |
| Lieu | Prévoir une salle confidentielle dans les locaux de l'entreprise |
| Alternative | Proposer la visioconférence si la présence physique est impossible |
| Prise en charge | Rembourser les frais de déplacement exceptionnels du salarié |
Pratiques et recommandations
Dès que la décision de convoquer est prise, rédigez une convocation écrite mentionnant l'objet disciplinaire, le lieu, la date et l'heure, puis envoyez-la par un canal traçable — lettre recommandée ou e-mail avec accusé de lecture — en conservant la preuve d'envoi au dossier. Vérifiez que la date retenue respecte le délai légal (au plus tôt le deuxième jour ouvrable travaillé) et, pour un frontalier qui télétravaille depuis l'étranger, ajoutez une marge réaliste de trajet : une convocation matériellement intenable serait le premier argument du salarié pour contester la procédure.
Le jour venu, réservez une salle garantissant la confidentialité, à l'écart des espaces partagés, et n'informez que les personnes qui assistent à l'entretien. Si le salarié invoque une impossibilité matérielle — maladie, éloignement —, proposez par écrit la visioconférence plutôt que de maintenir la présence physique à tout prix ; la trace de cette proposition démontrera votre bonne foi.
Une fois l'entretien tenu, remboursez les frais de déplacement exceptionnels sans attendre la réclamation du salarié et consignez au dossier la convocation, la preuve de réception et le compte rendu. L'erreur classique consiste à convoquer oralement au détour d'un appel vidéo : sans écrit, ni le délai ni l'objet ne sont démontrables.
Cadre juridique
| Référence | Objet |
|---|---|
| Art. L.124-2 du Code du travail | Entretien préalable obligatoire (entreprises ≥ 150 salariés) |
| Convention du 20 octobre 2020 | Régime juridique du télétravail, déclarée d'obligation générale |
Note
Le télétravail ne crée pas un droit à l'absence des locaux en toutes circonstances. L'entretien disciplinaire est une obligation procédurale importante qui justifie la convocation physique du salarié. La visioconférence reste une alternative acceptable si la présence est matériellement impossible.