Une entreprise peut-elle utiliser des outils de screen monitoring ?
Réponse courte
Le screen monitoring est admissible uniquement si la surveillance n'est ni systématique ni permanente, qu'elle poursuit une finalité légitime précise (sécurité informatique, prévention d'actes illicites) et qu'elle est strictement proportionnée, dans la même logique restrictive que celle imposée au keylogger. Il ne peut jamais servir au contrôle continu de la productivité ou de la présence des salariés.
Avant la mise en place, l'employeur doit consulter la délégation du personnel (article L.414-9), informer individuellement chaque salarié, mener un test de proportionnalité documenté, réaliser une AIPD si le risque est élevé (article 35 RGPD) et tenir le registre des traitements. Toute utilisation doit être ponctuelle, justifiée par un risque avéré, documentée et encadrée par une politique interne claire ; à défaut, les preuves sont irrecevables.
Définition
Le screen monitoring désigne les dispositifs permettant à l'employeur de visualiser, capturer ou enregistrer, en temps réel ou a posteriori, l'activité affichée sur l'écran de l'ordinateur d'un salarié : captures d'écran périodiques, vidéo, journalisation des applications et sites web consultés.
Ces outils impliquent un traitement de données à caractère personnel, parfois sensibles (correspondances privées, données médicales, opinions), qui engage la responsabilité de l'employeur au regard du RGPD et de la loi modifiée du 1er août 2018.
Questions fréquentes
Conditions d’exercice
La surveillance permanente d'écran est présumée disproportionnée par la CNPD : l'usage doit être ciblé sur un risque précis et limité dans le temps, jamais déployé comme outil RH ordinaire.
| Condition | Exigence |
|---|---|
| Surveillance permanente interdite | Captures continues présumées disproportionnées |
| Finalité légitime | Sécurité informatique, prévention d'actes illicites |
| Proportionnalité | Périmètre, durée et données strictement limités |
| Subsidiarité | Alternatives moins intrusives privilégiées (logs, alertes) |
| Information préalable | Notice individuelle remise avant activation |
| Consultation | Délégation du personnel (article L.414-9) |
Modalités pratiques
L'AIPD est requise dès qu'un dispositif de screen monitoring est susceptible d'engendrer un risque élevé pour les salariés ; sa documentation conditionne la recevabilité des preuves issues du dispositif.
| Démarche | Précision |
|---|---|
| Analyse d'impact (AIPD) | Article 35 du RGPD, obligatoire si risque élevé |
| Consultation de la délégation | Procès-verbal préalable (article L.414-9) |
| Information individuelle | Finalité, durée, données collectées, droits |
| Politique interne | Charte informatique précisant les modalités de contrôle |
| Registre des traitements | Article 30 du RGPD, fiche dédiée |
| Habilitation des accès | Liste nominative et traçabilité des consultations |
| Conservation limitée | Durée justifiée, suppression irréversible à l'issue |
Pratiques et recommandations
Réserver le screen monitoring aux situations exceptionnelles fondées sur une suspicion documentée.
Privilégier les dispositifs moins intrusifs : journalisation des connexions, alertes de sécurité, DLP ciblé.
Documenter chaque activation du dispositif, son périmètre et sa durée.
Encadrer l'analyse des données par une procédure humaine excluant toute décision purement automatisée.
Communiquer une politique interne claire sur l'usage des outils numériques et les modalités de contrôle.
Cadre juridique
| Référence | Objet |
|---|---|
| Art. L.261-1 du Code du travail | Traitement de données pour surveillance des salariés |
| Art. L.414-9 du Code du travail | Consultation/co-décision de la délégation du personnel |
| Loi modifiée du 1er août 2018 | Protection des données à caractère personnel |
| Règlement (UE) 2016/679 (RGPD) | Articles 5, 6, 12-14, 32, 35 |
| Lignes directrices CNPD | Cybersurveillance sur le lieu de travail |
Note
Tout usage de screen monitoring sans information préalable, sans AIPD ou sans consultation de la délégation rend les preuves irrecevables et expose l'employeur à des sanctions jusqu'à 4 % du chiffre d'affaires mondial. Les sanctions disciplinaires fondées sur ces preuves sont nulles devant le tribunal du travail.