Quels types de violations peuvent faire l’objet d’un signalement interne ?

Réponse courte

Peuvent faire l’objet d’un signalement interne les violations graves ou tentatives de violation d’une disposition légale, réglementaire ou d’une obligation professionnelle, commises ou susceptibles d’être commises dans le cadre de l’activité professionnelle. Il s’agit notamment des infractions pénales (vol, fraude, corruption, harcèlement, discrimination), des violations des obligations légales ou réglementaires (droit du travail, sécurité, protection des données, prévention du blanchiment), des atteintes à l’intérêt général (environnement, santé publique, sécurité des produits) et des violations graves des règles de gouvernance interne.

Les faits signalés doivent présenter un caractère suffisamment grave et ne pas concerner des manquements mineurs, des différends purement interpersonnels ou des faits relevant exclusivement de la vie privée. Les réclamations individuelles liées à la relation de travail sont exclues, sauf si elles révèlent une violation systémique ou grave.

Définition

Le signalement interne désigne la démarche par laquelle un salarié, un prestataire, un sous-traitant ou toute personne en relation professionnelle avec une entreprise signale, via les canaux internes prévus, des faits susceptibles de constituer une violation grave ou une tentative de violation d’une disposition légale, réglementaire ou d’une obligation professionnelle. Ce dispositif s’inscrit dans le cadre de la loi du 16 mai 2023 relative à la protection des lanceurs d’alerte, qui précise les catégories d’infractions pouvant faire l’objet d’un signalement interne.

Le signalement interne vise à protéger l’intérêt général en permettant la révélation de faits illicites ou contraires à la réglementation, tout en assurant la protection de l’auteur du signalement contre toute forme de représailles.

Conditions d’exercice

Le signalement interne est recevable lorsque la personne agit de bonne foi et a eu connaissance, dans le cadre de ses activités professionnelles, de faits relevant d’une violation effective ou potentielle. La loi impose que le signalement porte sur des actes ou omissions constituant une infraction pénale, une violation d’une obligation légale, réglementaire ou professionnelle, ou un abus de pouvoir.

Les faits signalés doivent présenter un caractère suffisamment grave, excluant les manquements mineurs ou les différends purement interpersonnels. Le signalement doit être effectué sans intention de nuire et dans le respect du principe d’égalité de traitement.

Modalités pratiques

Le dispositif interne de signalement doit permettre de signaler notamment :

Les infractions pénales (vol, fraude, corruption, harcèlement moral ou sexuel, discrimination, etc.)
Les violations des obligations légales ou réglementaires applicables à l’entreprise (droit du travail, sécurité et santé au travail, protection des données à caractère personnel, prévention du blanchiment de capitaux, etc.)
Les atteintes à l’intérêt général, telles que les atteintes à l’environnement, à la santé publique, ou à la sécurité des produits et services
Les violations des règles de gouvernance interne, lorsqu’elles sont susceptibles d’entraîner un préjudice grave pour l’entreprise ou des tiers

Le signalement peut également porter sur des tentatives de violation ou des faits susceptibles de se produire, dès lors que le risque est avéré et sérieux. Les faits relevant exclusivement de la vie privée ou sans lien avec l’activité professionnelle ne peuvent faire l’objet d’un signalement interne.

Le dispositif doit garantir la traçabilité des signalements, la confidentialité de l’identité du lanceur d’alerte et des personnes visées, ainsi que l’encadrement humain du traitement des signalements.

Pratiques et recommandations

Il est recommandé de définir précisément, dans la politique interne de l’entreprise, la liste des violations pouvant être signalées, en se référant aux catégories prévues par la loi du 16 mai 2023. Les responsables RH doivent informer les salariés sur la nature des faits pouvant être signalés et sur la procédure à suivre.

Il convient d’exclure explicitement les réclamations individuelles relatives à la relation de travail (par exemple, contestation d’une sanction disciplinaire ou différend sur la rémunération), sauf si elles révèlent une violation systémique ou grave. La confidentialité du signalement, la protection contre les représailles et la documentation des traitements doivent être garanties à chaque étape.

Il est également conseillé de former les personnes en charge du traitement des signalements afin d’assurer une analyse rigoureuse et conforme à la législation.

Cadre juridique

Loi du 16 mai 2023 relative à la protection des lanceurs d’alerte (articles 1 à 23)
Code du travail luxembourgeois, Livre II, Titre VI, Chapitre V (articles L.271-1 à L.271-13)
Loi modifiée du 1er août 2018 sur la protection des personnes à l’égard du traitement des données à caractère personnel (articles 1 à 64)
Toute autre disposition pertinente du Code du travail relative à l’égalité de traitement (articles L.241-1 et suivants) et à la protection contre les discriminations

Note

Assurez-vous que chaque signalement soit traité par une personne formée, dans le respect de la confidentialité et des droits des personnes concernées. Toute mesure de représailles à l’encontre d’un lanceur d’alerte est strictement interdite et sanctionnée par la loi.