Comment évaluer le respect du droit à la déconnexion par les managers ?
Réponse courte
Le droit à la déconnexion, introduit par la loi du 28 juin 2023, permet aux salariés de ne pas être sollicités en dehors de leur temps de travail effectif. Les critères d'évaluation doivent être objectifs, transparents et non discriminatoires, comme le respect des plages horaires sans sollicitation excessive, l'absence d'envois de courriels hors horaires contractuels, ou la participation aux actions de sensibilisation organisées par l'employeur.
Ces critères ne peuvent jamais justifier une sanction ou une évaluation négative pour l'exercice du droit à la déconnexion. Ils doivent être intégrés dans les entretiens d'évaluation, communiqués clairement aux salariés, et respecter la protection des données personnelles conformément au RGPD.
Définition
La déconnexion désigne le droit pour tout salarié utilisant des outils numériques professionnels de ne pas être sollicité ni de répondre à des communications professionnelles (courriels, appels, messages) en dehors de ses horaires de travail contractuels. Ce droit vise à garantir le respect des temps de repos, la vie privée et familiale, et à prévenir les risques psychosociaux liés à l'hyperconnexion.
Les critères de performance liés à la déconnexion sont des indicateurs permettant d'évaluer le respect effectif de ce droit par l'organisation et ses membres, sans porter atteinte à la liberté individuelle ni à la santé. Ils s'inscrivent dans une démarche de prévention et de respect des droits fondamentaux du salarié.
Questions fréquentes
Conditions d’exercice
La reconnaissance de critères de performance liés à la déconnexion suppose que l'employeur ait formalisé une politique de déconnexion conformément à l'article L.312-9 du Code du travail. Cette politique doit résulter d'un dialogue social, notamment dans les entreprises disposant d'une délégation du personnel.
Les critères doivent respecter les principes suivants :
- Objectivité : mesurables et vérifiables sans ambiguïté
- Transparence : communiqués clairement à tous les salariés
- Non-discrimination : application égale sans distinction
- Proportionnalité : adaptés à l'activité, au secteur et aux fonctions
- Protection des données : conformité au RGPD et à la loi du 1er août 2018
Aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir exercé son droit à la déconnexion. L'égalité de traitement entre salariés doit être assurée lors de la définition et de l'application des critères.
Modalités pratiques
Les critères de performance liés à la déconnexion peuvent être intégrés dans les entretiens d'évaluation ou dans les indicateurs de suivi RH, sous réserve de conformité légale. Exemples de critères reconnus :
- Respect des plages horaires de travail effectif sans sollicitation ni réponse hors horaires (sauf dérogations : astreinte, urgence justifiée)
- Absence d'envoi ou de réponse à des courriels professionnels en dehors des heures contractuelles (sauf exceptions organisationnelles)
- Participation active aux actions de sensibilisation ou de formation organisées par l'employeur
- Remontée des difficultés rencontrées via les procédures internes prévues
| Sanction pour non-respect | Montant | Base légale |
|---|---|---|
| Amende administrative (employeur) | 251 à 25.000 € | Article L.312-10 |
| Entrée en vigueur des sanctions | 04 juillet 2026 | Loi du 28 juin 2023 |
Important : Ces critères ne peuvent être utilisés pour évaluer la productivité ou la disponibilité hors temps de travail. Toute mesure technique de suivi doit faire l'objet d'une information préalable et respecter les principes de proportionnalité et de finalité.
Pratiques et recommandations
Il est recommandé d'associer les représentants du personnel à la définition et à la révision des critères de performance liés à la déconnexion. Les critères doivent être intégrés dans les règlements internes ou chartes de déconnexion et communiqués à l'ensemble des salariés.
L'employeur doit veiller à ce que l'évaluation ne porte pas atteinte à la liberté individuelle ni à la confidentialité des communications privées. Il est conseillé de privilégier des indicateurs qualitatifs (respect des procédures, participation aux actions) plutôt que quantitatifs (nombre de courriels), afin d'éviter toute dérive vers un contrôle excessif.
L'encadrement doit être formé à la prévention des risques liés à l'hyperconnexion. Les managers jouent un rôle clé dans l'application exemplaire du droit à la déconnexion et doivent eux-mêmes respecter les plages horaires établies.
Une révision régulière des critères est recommandée pour s'assurer de leur pertinence et de leur adaptation aux évolutions organisationnelles et technologiques.
Cadre juridique
| Référence | Objet |
|---|---|
| Article L.312-9 du Code du travail | Obligation de définir un régime assurant le respect du droit à la déconnexion (modalités, sensibilisation, formation, compensation pour dérogations) |
| Article L.312-10 du Code du travail | Amende administrative de 251 à 25.000 € en cas de non-mise en place du régime (applicable à partir du 04/07/2026) |
| Article L.261-1 du Code du travail | Traitement de données à caractère personnel à des fins de surveillance (information préalable obligatoire) |
| Article L.241-1 du Code du travail | Égalité de traitement entre hommes et femmes et interdiction de discrimination fondée sur le sexe |
| Loi du 1er août 2018 | Protection des personnes à l'égard du traitement des données à caractère personnel |
| Loi du 28 juin 2023 | Introduction du dispositif relatif au droit à la déconnexion dans le Code du travail |
Note
Les critères de performance liés à la déconnexion ne peuvent jamais justifier une sanction ou une moindre reconnaissance professionnelle. Toute collecte de données doit être documentée et limitée au strict nécessaire.