Sous quel format les critères de rémunération doivent-ils être accessibles aux salariés ?
Réponse courte
La directive (UE) 2023/970 impose que les critères de détermination de la rémunération soient facilement accessibles aux salariés, sans prescrire de format particulier. L'employeur choisit librement le support — intranet RH, affichage dans les locaux, annexe au contrat ou document remis à l'embauche — à condition que l'information soit compréhensible, claire et à jour.
Le contenu minimum comprend les critères de fixation du salaire initial, les critères de progression salariale, la pondération des critères et le lien avec la classification des postes. Au Luxembourg, les critères doivent être rédigés dans une langue compréhensible par le salarié. La délégation du personnel peut également demander l'accès à ces critères. L'employeur ne peut pas refuser cette communication, car il s'agit d'un droit du salarié.
Définition
Les critères de rémunération accessibles désignent l'ensemble des règles objectives utilisées par l'employeur pour déterminer le salaire initial et la progression salariale de ses collaborateurs.
La directive 2023/970 exige que ces critères soient mis à disposition de tous les salariés de manière transparente, en distinguant la grille de classification (publique) des salaires individuels (confidentiels).
Conditions d’exercice
Les obligations d'accessibilité des critères de rémunération sont encadrées par la directive européenne et le droit luxembourgeois.
| Critère | Détail |
|---|---|
| Format | Aucun format imposé par la directive ; l'employeur choisit librement le support |
| Clarté | L'information doit être compréhensible, claire et non ambiguë |
| Langue | Rédigée dans une langue compréhensible par le salarié (français, allemand, luxembourgeois ou anglais selon le contrat) |
| Contenu minimum | Critères de fixation du salaire initial, critères de progression, pondération, lien avec la classification |
| Mise à jour | Les critères doivent être actualisés après chaque modification de la politique de rémunération |
| Droit du salarié | L'employeur ne peut pas refuser l'accès aux critères de rémunération |
| Délégation du personnel | Peut demander l'accès aux critères au nom des salariés |
Modalités pratiques
La mise à disposition des critères de rémunération peut s'organiser selon plusieurs canaux complémentaires.
| Étape | Détail |
|---|---|
| Intranet RH | Publier les critères sur une page dédiée du portail interne accessible à tous les salariés |
| Affichage | Apposer les grilles de classification et critères dans les locaux de l'entreprise |
| Document d'embauche | Remettre un document explicatif lors de l'intégration de chaque nouveau salarié |
| Annexe au contrat | Joindre les critères applicables en annexe au contrat de travail |
| Portail salarié | Intégrer les critères dans l'espace personnel du salarié en ligne |
| Mise à jour proactive | Notifier les salariés après chaque modification de la politique de rémunération |
Pratiques et recommandations
Privilégier un support numérique comme l'intranet RH pour garantir un accès permanent et une mise à jour simplifiée des critères de rémunération.
Distinguer clairement la grille de classification des postes, qui est publique et accessible à tous, des salaires individuels, qui restent confidentiels et protégés par le RGPD.
Rédiger les critères dans un langage simple et non technique, en tenant compte de la diversité linguistique du marché luxembourgeois.
Associer la délégation du personnel à la définition du format de communication pour garantir l'adhésion des salariés.
Documenter chaque mise à jour des critères avec la date de modification et les changements apportés, afin de disposer d'un historique en cas de contrôle.
Cadre juridique
| Référence | Objet |
|---|---|
| Directive (UE) 2023/970 | Article 6 — accessibilité des critères de rémunération pour les salariés |
| Art. L.225-1 à L.225-5 | Égalité salariale pour un travail de même valeur |
| Art. L.414-1 et suivants | Attributions de la délégation du personnel |
| RGPD (UE) 2016/679 | Protection des données salariales individuelles |
| Future loi de transposition | Attendue avant le 7 juin 2026 |
Note
La directive 2023/970 laisse une marge de manoeuvre aux employeurs sur le format, mais impose une obligation de résultat : les critères doivent être effectivement accessibles. La transposition luxembourgeoise, attendue avant juin 2026, pourra préciser des modalités nationales complémentaires. Les obligations décrites dans cette fiche sont issues de la directive (UE) 2023/970 et entreront en vigueur sous réserve de la transposition en droit luxembourgeois avant le 7 juin 2026.