Comment fonctionne le travail des jours feries dans un hotel ouvert 24h/24 ?
Réponse courte
Les salaries travaillant un jour ferie ont droit a une majoration de 100 % et a un repos compensatoire. L'article L.232-5 du Code du travail interdit en principe le travail les jours feries legaux, mais les hotels ouverts en continu beneficient d'une derogation permanente. L'article L.232-6 prevoit que le salarie qui travaille un jour ferie percoit son salaire normal majore de 100 %, soit un doublement de la remuneration pour les heures prestees ce jour-la.
En complement, le salarie a droit a un jour de repos compensatoire a prendre dans les 3 mois. Le Luxembourg compte 11 jours feries legaux par an. L'employeur hotelier ne peut pas se soustraire a ces majorations, meme en l'absence de convention collective sectorielle HORECA : ces dispositions relevent du Code du travail et s'appliquent de plein droit.
Définition
Les jours feries legaux sont les 11 jours designes par la loi pendant lesquels le travail est en principe interdit. Le repos compensatoire est un jour de conge supplementaire accorde au salarie ayant travaille un jour ferie.
La majoration de 100 % signifie que le salarie percoit le double de son salaire horaire normal pour chaque heure travaillee le jour ferie. La derogation permanente permet aux entreprises dont l'activite ne peut etre interrompue, comme les hotels, de faire travailler leurs salaries les jours feries moyennant les compensations prevues par la loi.
Conditions d’exercice
Le travail un jour ferie dans un hotel ouvert en continu obeit a des regles precises de compensation.
| Element | Regle applicable |
|---|---|
| Majoration salariale | +100 % du salaire horaire normal (art. L.232-6) |
| Repos compensatoire | 1 jour de repos a prendre dans les 3 mois |
| Nombre de jours feries | 11 jours par an |
| Derogation | Hotels ouverts en continu = derogation permanente |
| Cumul dimanche + ferie | Majoration jour ferie (+100 %) s'applique, pas de cumul avec dimanche (+70 %) |
| Refus du salarie | Pas de droit de refus si le contrat prevoit le travail les jours feries |
Modalités pratiques
L'employeur hotelier doit organiser le travail des jours feries en garantissant les majorations et le repos compensatoire.
| Point pratique | Detail |
|---|---|
| Planning | Etablir le planning des jours feries en avance et le communiquer aux salaries |
| Bulletin de salaire | Faire apparaitre distinctement la majoration de 100 % pour les heures feriees |
| Repos compensatoire | Planifier le repos dans les 3 mois suivant le jour ferie travaille |
| Registre | Inscrire les heures prestees les jours feries dans le registre de temps de travail |
| Rotation | Organiser une rotation equitable entre les salaries pour les jours feries |
| Contrat | Mentionner l'obligation de travailler les jours feries dans le contrat de travail |
Pratiques et recommandations
Planifier la rotation des jours feries sur l'annee complete dans le POT pour repartir equitablement la charge entre les salaries et eviter que les memes personnes ne travaillent systematiquement tous les jours feries.
Verifier que le bulletin de salaire mentionne distinctement la majoration de 100 % pour chaque jour ferie travaille, car une remuneration forfaitaire qui ne distingue pas les heures feriees est source de litige.
Suivre rigoureusement l'attribution des jours de repos compensatoire dans un tableau de bord, car le non-respect du delai de 3 mois pour l'octroi du repos expose l'employeur a une sanction.
Cadre juridique
| Reference | Objet |
|---|---|
| Art. L.232-5 du Code du travail | Interdiction de principe du travail les jours feries et derogations |
| Art. L.232-6 du Code du travail | Majoration de 100 % pour le travail un jour ferie |
| Art. L.212-1 du Code du travail | Champ d'application du chapitre HORECA |
| Art. L.211-29 du Code du travail | Registre de temps de travail |
Note
Les hotels ouverts 24h/24 beneficient d'une derogation permanente pour le travail les jours feries, mais la majoration de 100 % et le repos compensatoire sont imperativement dus. Ces regles decoulent du Code du travail et s'appliquent en l'absence de CCT sectorielle HORECA.