L'IA peut-elle noter ou classer les salariés selon un score comportemental ?
Réponse courte
L'IA ne peut pas noter ni classer les salariés selon un score comportemental global au Luxembourg. L'AI Act (article 5) interdit explicitement les systèmes de scoring social qui évaluent les personnes sur la base de leur comportement social ou de caractéristiques personnelles, lorsque ce score conduit à un traitement défavorable et disproportionné. Cette interdiction est en vigueur depuis le 2 février 2025.
L'évaluation des performances professionnelles reste autorisée dans un cadre objectif et proportionné, mais elle ne doit pas se transformer en un système de notation comportementale globale. L'employeur qui utilise un tel système s'expose à des amendes pouvant atteindre 35 millions d'euros ou 7 % du chiffre d'affaires mondial. Le salarié peut contester le scoring devant le tribunal du travail et saisir la CNPD.
Définition
Le scoring comportemental (ou crédit social appliqué au travail) consiste à attribuer un score global à un salarié en agrégeant des données sur son comportement : ponctualité, interactions avec les collègues, activité numérique, pauses, ton des communications ou toute autre donnée personnelle ou professionnelle.
Ce système se distingue de l'évaluation professionnelle légitime qui porte sur des critères objectifs, mesurables et directement liés à la prestation de travail. Le scoring comportemental pose un problème de proportionnalité et de dignité car il réduit la personne à un chiffre basé sur des comportements parfois sans lien avec le travail.
Conditions d’exercice
La frontière entre évaluation professionnelle légitime et scoring comportemental interdit repose sur plusieurs critères.
| Critère | Détail |
|---|---|
| Scoring social interdit | Attribution d'un score global basé sur le comportement social ou des caractéristiques personnelles ; traitement défavorable disproportionné en conséquence |
| Évaluation professionnelle légitime | Critères objectifs, mesurables, directement liés aux missions ; entretien individuel avec supervision humaine ; droit de réponse du salarié |
| Agrégation de données | Interdiction de combiner des données comportementales variées (pauses, interactions, navigation, communications) en un score unique déterminant |
| Conséquences discriminatoires | Un scoring qui pénalise indirectement certaines catégories (seniors, parents, personnes handicapées) constitue une discrimination interdite |
| Transparence | Obligation d'informer le salarié de tout système d'évaluation automatisé utilisé |
| Proportionnalité | Les données collectées doivent être strictement nécessaires et proportionnées à la finalité poursuivie |
| Sanctions | Jusqu'à 35 millions d'euros ou 7 % du chiffre d'affaires mondial pour utilisation d'un système interdit |
Modalités pratiques
L'employeur doit distinguer clairement les outils d'évaluation légitimes des systèmes de scoring interdit.
| Étape | Détail |
|---|---|
| Audit des outils | Vérifier si un logiciel RH agrège des données comportementales en un score global ; examiner les dashboards de productivité et les outils de gamification |
| Critères d'alerte | Score unique combinant des données hétérogènes, classement comparatif des salariés par score, conséquences automatiques sur la rémunération ou la carrière |
| Gamification | Les systèmes de points, badges ou classements entre salariés peuvent constituer un scoring comportemental s'ils produisent des conséquences professionnelles |
| Revue des contrats fournisseurs | Vérifier les fonctionnalités des outils RH et désactiver toute fonction de scoring comportemental |
| Alternative conforme | Privilégier des entretiens individuels structurés, des objectifs SMART mesurables et des évaluations par compétences avec supervision humaine |
| Documentation | Conserver la preuve de la suppression de tout système de scoring et des mesures correctives |
Pratiques et recommandations
Distinguer clairement l'évaluation professionnelle basée sur des critères objectifs et mesurables du scoring comportemental qui agrège des données personnelles en un score global.
Auditer les outils RH existants, y compris les fonctionnalités de gamification, de classement et de productivité, pour identifier tout mécanisme de scoring comportemental.
Garantir que toute évaluation repose sur une décision automatisée encadrée, avec des critères connus du salarié, proportionnés et directement liés à ses missions professionnelles.
Former les managers à conduire des évaluations objectives et à ne pas se reposer sur des scores algorithmiques pour prendre des décisions d'évolution de carrière ou de rémunération.
Consulter la délégation du personnel sur les outils d'évaluation utilisés et assurer la transparence totale des critères retenus.
Cadre juridique
| Référence | Objet |
|---|---|
| AI Act (UE 2024/1689) - Article 5(1)(c) | Interdiction du scoring social conduisant à un traitement défavorable disproportionné |
| AI Act - Article 99 | Sanctions pour utilisation de systèmes interdits |
| RGPD - Article 22 | Interdiction des décisions fondées exclusivement sur un traitement automatisé |
| RGPD - Article 5 | Principes de proportionnalité, minimisation et limitation de la finalité |
| Art. L.251-1 | Interdiction de toute discrimination directe ou indirecte |
| Art. L.261-1 | Encadrement de la surveillance des salariés par traitement de données |
| Art. L.414-3 et suivants | Consultation de la délégation du personnel sur les nouvelles technologies |
Note
La frontière entre évaluation professionnelle légitime et scoring comportemental interdit peut être subtile, notamment avec les outils de gamification ou de productivité qui agrègent des données en scores comparatifs. En cas de doute, l'employeur doit privilégier la prudence et solliciter un avis de la CNPD avant le déploiement.