Que doit contenir un plan de maintien dans l'emploi ?
Réponse courte
Le plan consigne obligatoirement « le résultat des discussions » sur les sujets listés par l'article L.513-3 (1) : chômage partiel, aménagements de la durée de travail (période de référence), temps partiel volontaire, comptes épargne-temps, réductions du temps de travail avec formations pendant les heures libérées, reconversion pour réaffectation interne ou externe, prêt temporaire de main-d'œuvre, accompagnement des transitions de carrière, préretraite-ajustement, période d'application, principes de suivi et mesures spéciales pour salariés âgés.
S'y ajoute depuis la loi du 24 novembre 2021 une section obligatoire donnant « une vue exacte de l'évolution future de l'entreprise » — sa pérennité à court, moyen et long terme, en lien avec les investissements à réaliser.
Les discussions peuvent enfin englober les salariés déjà licenciés pendant la période de référence ayant déclenché l'invitation (art. L.513-3 (2)). Pour l'homologation, d'autres blocs s'ajoutent encore.
Définition
La liste légale est un inventaire d'alternatives aux licenciements, ordonné du moins au plus structurel : d'abord flexibiliser le temps (chômage partiel, période de référence, temps partiel, épargne-temps), puis requalifier les personnes (formations, reconversions internes et externes), puis organiser les mobilités (prêt de main-d'œuvre, transitions de carrière), enfin gérer les fins de carrière (préretraite-ajustement, mesures seniors). Le plan type combine plusieurs briques, calibrées sur la pyramide des âges et des compétences de l'entreprise.
La section pérennité de 2021 a changé la nature du document : le plan n'est plus seulement social, il engage une vision industrielle — l'avenir de l'entreprise et ses investissements y sont exposés noir sur blanc.
Questions fréquentes
Conditions d’exercice
Chaque brique du plan mobilise un dispositif identifié.
| Brique | Dispositif mobilisé |
|---|---|
| Chômage partiel | Régimes L.511 et s. — jusqu'à 1 714 h si le montage tripartite est complet |
| Aménagement du temps | Période de référence, plan d'organisation du travail, horaire mobile |
| Temps partiel volontaire | Avenants individuels librement consentis |
| Comptes épargne-temps | Consommation des soldes avant toute mesure plus dure |
| Formations / reconversions | Cofinancement formation, GPEC, réaffectations internes |
| Prêt temporaire de main-d'œuvre | Mise à disposition encadrée vers des entreprises en demande |
| Transitions de carrière | Accompagnement personnel, experts externes, mesures ADEM de gestion prévisionnelle |
| Préretraite-ajustement | Sorties anticipées des fins de carrière, sous conditions du régime |
| Mesures salariés âgés | Aménagements spécifiques (postes, horaires, tutorat) |
Modalités pratiques
La rédaction suit une trame qui répond d'avance aux exigences de contrôle.
| Partie du plan | Contenu |
|---|---|
| Diagnostic | Situation économique, effectifs, pyramide des âges, compétences |
| Section pérennité | Évolution future, investissements, horizon court/moyen/long terme |
| Mesures retenues | Pour chaque sujet légal : mesure adoptée ou motif d'écart |
| Période d'application | Dates de début et de fin du plan |
| Mise en œuvre et suivi | Principes, indicateurs, calendrier des points d'étape |
| Signatures | Partenaires sociaux aux niveaux appropriés ; transmission au secrétariat |
Pratiques et recommandations
La liste légale se traite comme une check-list de négociation : chaque sujet passé en revue, avec une position écrite — mesure retenue, ou motif pour lequel elle ne s'applique pas. Un plan qui saute des sujets s'expose à un retour du secrétariat ; un plan qui les documente tous, même négativement, démontre le sérieux des discussions.
Le prêt temporaire de main-d'œuvre est la brique la plus sous-estimée : dans un marché du travail tendu, des entreprises voisines cherchent précisément les profils que le plan cherche à occuper. Le régime du prêt de main-d'œuvre — requête conjointe, avis des délégations — s'articule naturellement avec le plan, qui en est un cas d'usage prévu par la loi.
La section pérennité se rédige avec la direction générale, pas seulement les RH : elle expose la stratégie de l'entreprise à des signataires syndicaux et à l'administration. Les formulations s'y pèsent — des investissements annoncés et non réalisés reviendront dans chaque discussion sociale ultérieure.
Cadre juridique
| Référence | Objet |
|---|---|
| Art. L.513-3 (1) du Code du travail | Liste des sujets obligatoires et section pérennité |
| Art. L.513-3 (2) du Code du travail | Inclusion possible des salariés déjà licenciés |
| Art. L.513-3 (3) du Code du travail | Signature et transmission au secrétariat |
| Art. L.132-1 et suivants du Code du travail | Prêt temporaire de main-d'œuvre |
| Art. L.581-1 et suivants du Code du travail | Préretraite-ajustement |
Note
La liste s'est enrichie par strates législatives : mesures pour salariés âgés en 2010, accompagnement des transitions de carrière et section pérennité en 2021. Un modèle de plan antérieur à 2021 est incomplet au regard du texte en vigueur.