L'absentéisme peut-il faire l'objet d'une discussion en comité mixte ?

Réponse courte

Le comité mixte n'existe plus depuis la loi du 23 juillet 2015 : c'est avec la délégation du personnel, qui a repris ses attributions, que l'absentéisme se discute — et le sujet relève pleinement de sa compétence. La délégation a pour mission de prévenir et d'aplanir les difficultés, d'améliorer les conditions de travail et de veiller à la protection de la santé des salariés (art. L.414-2).

La question peut être inscrite à l'ordre du jour d'une réunion commune à l'initiative de l'employeur ou de la délégation. Les échanges doivent porter sur des données globales et anonymisées, sans jamais divulguer d'informations nominatives ou médicales, et viser des mesures collectives d'amélioration. Une approche préventive associant le service de santé au travail permet d'agir sur les facteurs de risque, et la formalisation des conclusions au procès-verbal garantit la traçabilité.

Définition

L'absentéisme désigne l'absence répétée ou prolongée des salariés à leur poste, justifiée (maladie, accident, congé) ou non. La délégation du personnel — unique instance de représentation depuis la réforme du dialogue social de 2015 — est informée et consultée sur la vie de l'entreprise et sur les questions de protection du travail (art. L.414-3) ; dans les entreprises d'au moins 150 salariés, elle se réunit avec la direction au moins une fois par trimestre (art. L.414-10), cadre naturel d'un point régulier sur l'absentéisme.

Questions fréquentes

Comment structurer un plan d'action contre l'absentéisme avec la représentation du personnel ?

La démarche efficace part d'un diagnostic sur données anonymisées, associe le service de santé au travail et le délégué à la sécurité et à la santé, puis débouche sur des mesures collectives : amélioration des conditions de travail, prévention des risques psychosociaux, accompagnement au retour. Les conclusions sont consignées au procès-verbal des réunions communes.

L'absentéisme se discutait-il en comité mixte avant la réforme du dialogue social ?

Avant la loi du 23 juillet 2015, les questions sociales de ce type pouvaient être portées devant le comité mixte, organe depuis supprimé. Ses attributions sont passées à la délégation du personnel, qui traite désormais l'absentéisme dans le cadre de ses missions générales et des réunions communes avec la direction.

L'employeur peut-il aborder les chiffres de l'absentéisme avec la délégation du personnel ?

Oui, l'absentéisme relève pleinement du dialogue avec la délégation du personnel : sa mission couvre les conditions de travail, la santé et la prévention (article L.414-2 du Code du travail). Les échanges doivent porter sur des statistiques globales et anonymisées, jamais sur des situations individuelles nominatives.

Quelles données d'absentéisme peuvent être partagées avec les représentants du personnel ?

Seules des données agrégées et anonymisées peuvent être présentées : taux par service ou par période, durées moyennes, évolution dans le temps. Les informations nominatives ou médicales sont exclues, conformément au règlement général sur la protection des données et à la loi du 1er août 2018.

Un suivi individuel de l'absentéisme des salariés est-il permis dans le cadre du dialogue social ?

Non, le dialogue social ne porte que sur des analyses collectives. Un dispositif de suivi individualisé de l'absentéisme relèverait du traitement de données à des fins de surveillance, encadré par l'article L.261-1 du Code du travail, avec information préalable de la délégation et respect du régime de protection des données.

Conditions d’exercice

Le traitement de l'absentéisme avec la délégation s'inscrit dans ses attributions générales.

Critère	Précision
Base légale	Art. L.414-2 (mission générale) et L.414-3 (information et consultation)
Initiative d'inscription	Employeur ou délégation du personnel
Données utilisables	Statistiques agrégées et anonymisées uniquement
Informations exclues	Données nominatives, médicales ou identifiantes

Modalités pratiques

Le traitement du sujet suit les règles de fonctionnement ordinaires du dialogue avec la délégation.

Étape	Modalité
Inscription à l'ordre du jour	D'un commun accord pour les réunions communes avec la direction
Contenu des discussions	Statistiques, causes identifiées, mesures de prévention, dispositifs d'accompagnement
Protection des données	Confidentialité des données individuelles (RGPD, loi du 1er août 2018)
Association d'experts	Service de santé au travail, délégué à la sécurité et à la santé (art. L.414-14)
Formalisation	Procès-verbal mentionnant les échanges et les suites décidées

Pratiques et recommandations

Préparer la discussion par la collecte de données agrégées, anonymisées et pertinentes, afin d'objectiver le débat et d'éviter toute stigmatisation individuelle. Privilégier une approche constructive : amélioration des conditions de travail, prévention des risques psychosociaux, dispositifs d'accompagnement au retour, en associant le service de santé au travail. Respecter les droits individuels des salariés dans toute mesure envisagée : un suivi individualisé de l'absentéisme relèverait du régime de la surveillance (art. L.261-1) et de la protection des données, jamais d'une discussion collective.

Cadre juridique

Référence	Objet
Loi du 23 juillet 2015	Suppression du comité mixte, transfert de ses attributions à la délégation
Art. L.414-2	Mission générale de la délégation : conditions de travail, santé, prévention
Art. L.414-3	Information et consultation, dont la protection du travail
Art. L.414-10	Réunions trimestrielles avec la direction (150+ salariés)
Loi du 1er août 2018	Protection des données personnelles lors des discussions

Note

Ne jamais divulguer d'informations nominatives ou médicales lors des discussions collectives : toute analyse doit rester globale et anonyme. Les anciens développements visant le « comité mixte » se transposent à la délégation du personnel, seule instance en vigueur.