L'employeur peut-il imposer le télétravail à un salarié ?
Réponse courte
En principe, non. Le télétravail repose sur le double volontariat consacré par la convention interprofessionnelle du 20 octobre 2020 : ni l'employeur ni le salarié ne peuvent l'imposer unilatéralement. Le refus du salarié d'accepter le télétravail ne constitue pas un motif de licenciement ni une faute disciplinaire. L'imposer reviendrait à une modification substantielle du contrat au sens de l'article L.121-7.
Par exception, en cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, catastrophe naturelle, force majeure), l'employeur peut imposer temporairement le télétravail au titre de son obligation de sécurité prévue à l'article L.312-1. Cette imposition doit rester proportionnée à la situation et limitée dans le temps. En dehors de ces cas, toute imposition unilatérale peut être contestée devant le tribunal du travail.
Définition
L'imposition du télétravail désigne la décision unilatérale de l'employeur d'obliger un salarié à exécuter son travail hors des locaux de l'entreprise. Elle constitue une modification substantielle du contrat de travail soumise à la procédure de l'article L.121-7. Le double volontariat est le principe fondateur du dispositif.
Questions fréquentes
Conditions d’exercice
Les règles diffèrent selon le contexte.
| Situation | Imposition possible | Fondement |
|---|---|---|
| Fonctionnement normal | Non | Double volontariat (convention 2020) |
| Force majeure | Oui, temporairement | Art. L.312-1 (obligation de sécurité) |
| Pandémie / crise sanitaire | Oui, sur recommandation des autorités | Art. L.312-1 + instructions gouvernementales |
| Restructuration | Non sans accord du salarié | Art. L.121-7 (modification substantielle) |
| Clause contractuelle existante | Selon les termes du contrat | Art. L.121-4 (contenu du contrat) |
Modalités pratiques
L'employeur qui souhaite recourir au télétravail doit respecter un cadre procédural.
| Étape | Détail |
|---|---|
| Proposition | Formuler une demande au salarié en exposant les modalités envisagées |
| Recueil du consentement | Obtenir l'accord écrit du salarié |
| Gestion du refus | Accepter le refus sans conséquence sur la relation de travail |
| Exception : force majeure | Notifier par écrit le caractère temporaire et les motifs de l'imposition |
| Fin de la mesure | Rétablir les conditions normales dès la fin des circonstances exceptionnelles |
Pratiques et recommandations
Privilégier la concertation et la proposition volontaire plutôt que l'imposition, même lorsque les circonstances semblent justifier une décision unilatérale.
Formaliser par écrit les motifs et la durée de toute mesure exceptionnelle de télétravail imposé afin de se prémunir contre une contestation ultérieure.
Ne jamais sanctionner un salarié qui refuse le télétravail en période normale, car ce refus constitue l'exercice légitime du principe de double volontariat. Cette règle s'applique de la même manière aux frontaliers soumis à la règle des 25 %.
Cadre juridique
| Référence | Objet |
|---|---|
| Convention interprofessionnelle du 20 octobre 2020 | Principe de double volontariat |
| Art. L.121-7 Code du travail | Modification substantielle du contrat de travail |
| Art. L.312-1 Code du travail | Obligation de sécurité justifiant l'exception de force majeure |
Note
Pendant la crise sanitaire liée au Covid-19, le gouvernement luxembourgeois a recommandé le télétravail obligatoire, ce qui a constitué une application pratique de l'exception de force majeure sans pour autant modifier le principe de double volontariat.