L'employeur peut-il prévoir un planning hebdomadaire fixe pour les télétravailleurs ?
Réponse courte
Il est possible de prévoir un planning hebdomadaire fixe pour les télétravailleurs, à condition qu'il résulte d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié. Cet accord doit préciser les horaires de travail, les plages de disponibilité, les modalités de modification du planning et respecter la législation sur la durée du travail, les pauses, les repos, le droit à la déconnexion et l'égalité de traitement.
Le planning doit être communiqué par écrit, annexé à l'avenant télétravail ou au règlement interne, et toute modification doit être notifiée au salarié dans un délai raisonnable. L'employeur doit veiller à ne pas porter atteinte à l'autonomie du télétravailleur ni exercer un contrôle excessif, sous peine de voir sa responsabilité engagée.
Définition
Le télétravail correspond à une organisation du travail dans laquelle un salarié effectue, de manière régulière ou occasionnelle, des tâches hors des locaux de l'employeur, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Cette modalité repose sur le volontariat du salarié et ne modifie ni la nature du contrat de travail, ni le lien de subordination existant avec l'employeur.
Le télétravail s'inscrit dans le cadre d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié, précisant les conditions d'exécution du travail à distance. Il est soumis aux mêmes règles fondamentales que le travail sur site, notamment en matière de temps de travail, de repos et de protection des droits du salarié.
Conditions d’exercice
Le tableau ci-dessous présente les conditions applicables à la fixation d'un planning hebdomadaire.
| Condition | Règle applicable |
|---|---|
| Durée maximale | 8h/jour et 40h/semaine (art. L.211-5), plafonds 10h/48h (art. L.211-12) |
| Pauses | Temps de repos après 6 heures, durée adaptée à l'activité (art. L.211-16 §1 ; 30 min après 4h pour les adolescents : L.344-11) |
| Repos | 11h journalier (art. L.211-16 §3), 44h hebdomadaire (art. L.231-11) |
| Égalité de traitement | Même traitement que salariés sur site (art. L.251-1 et L.414-2 §3) |
Modalités pratiques
Le tableau suivant détaille les modalités de mise en œuvre du planning.
| Modalité | Mise en œuvre |
|---|---|
| Communication | Planning annexé à l'avenant ou règlement interne |
| Modification | Information préalable dans un délai raisonnable |
| Concertation | Procédure prévue pour les demandes d'ajustement |
| Contrôle | Outils adaptés, proportionnés, respectant la vie privée |
Pratiques et recommandations
Il est conseillé de distinguer, dans l'accord de télétravail, les plages horaires fixes (présence ou disponibilité requise) et les plages horaires flexibles (autonomie du salarié). Cette organisation permet de concilier les besoins de l'entreprise et la flexibilité recherchée par le télétravail.
L'employeur doit justifier la fixation d'un planning hebdomadaire par des nécessités organisationnelles (réunions, coordination, accueil clientèle) et éviter tout contrôle excessif de l'activité du salarié. Il convient d'informer clairement les salariés des modalités de modification du planning et de garantir la possibilité de recours en cas de désaccord.
Le respect du principe d'égalité de traitement, de la protection des données personnelles et du droit à la déconnexion doit être assuré en toutes circonstances.
Cadre juridique
| Référence | Objet |
|---|---|
| Art. L.211-5 | Durée normale du travail (8h/40h) |
| Art. L.211-12 | Durée maximale du travail (10h/48h) |
| Art. L.414-2 (3) | Veille délégation au respect de l'égalité de traitement |
| Convention du 20 octobre 2020 | Télétravail (obligation générale) |
| RGPD | Protection des données lors du contrôle |
Note
L'instauration d'un planning hebdomadaire fixe ne doit pas porter atteinte à l'autonomie du télétravailleur ni aboutir à un contrôle disproportionné. Toute restriction excessive peut être requalifiée en atteinte aux droits fondamentaux du salarié et engager la responsabilité de l'employeur.