Existe-t-il un droit à l'adaptation horaire pour les salariés proches aidants ?
Réponse courte
Oui. La loi du 15 août 2023 (transposition de la directive UE 2019/1158) a introduit l'article L.236-1 du Code du travail, reconnaissant à tout salarié le droit de demander des formules souples de travail : aménagement horaire, télétravail ou réduction du temps de travail.
Pour les salariés apportant une aide à un proche, deux conditions cumulatives s'appliquent : 6 mois d'ancienneté continus chez le même employeur ; apporter des soins à un membre de famille au sens strict (fils, fille, mère, père, conjoint, partenaire) ou à une personne du même ménage atteinte d'une raison médicale grave attestée par un médecin.
L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour répondre. Tout refus doit être motivé par lettre recommandée. La période ne peut excéder un an. Le manquement est passible d'une amende de 251 à 2 500 € (art. L.236-2) ; tout licenciement lié à la demande est nul.
Définition
Les formules souples de travail, introduites au Chapitre VI du Titre III du Livre II du Code du travail (art. L.236-1 et L.236-2) par la loi du 15 août 2023, désignent la possibilité pour le salarié d'aménager son régime de travail, y compris par le recours au travail à distance, à des horaires de travail flexibles ou à une réduction du temps de travail, pour une période déterminée ne pouvant excéder un an.
Ce dispositif transpose la directive (UE) 2019/1158 du 20 juin 2019 sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants. Il s'inscrit aux côtés du congé pour raisons familiales (art. L.234-50 à L.234-55), du congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie (art. L.234-65 et s.) et du congé extraordinaire de 5 jours pour aide à un proche (art. L.233-16, al. 1er, point 10).
La notion de « membre de la famille » est définie restrictivement par l'article L.233-16, al. 2 : fils, fille, mère, père, conjoint ou partenaire. Une personne vivant dans le même ménage que le salarié peut également ouvrir le droit, à condition d'attester par certificat médical d'une raison médicale grave réduisant sa capacité et son autonomie.
Questions fréquentes
Conditions d’exercice
Le tableau ci-dessous récapitule les deux situations ouvrant le droit aux formules souples de travail.
| Critère | Salarié parent | Salarié aidant |
|---|---|---|
| Base légale | Art. L.236-1 (1) | Art. L.236-1 (1) |
| Ancienneté requise | 6 mois continus chez le même employeur | 6 mois continus chez le même employeur |
| Personne concernée | Enfant de moins de 9 ans | Membre de famille (fils, fille, mère, père, conjoint, partenaire) ou personne du même ménage |
| Justificatif spécifique | Lien de parentalité | Certificat médical attestant la raison médicale grave (réf. art. L.233-16, al. 1er, point 10) |
| Forme de la demande | Demande d'entretien adressée à l'employeur | Demande d'entretien adressée à l'employeur |
| Durée maximale de l'aménagement | 1 an | 1 an |
Modalités pratiques
Le tableau suivant détaille les paramètres procéduraux et les sanctions applicables.
| Paramètre | Valeur | Base légale |
|---|---|---|
| Ancienneté minimale | 6 mois continus auprès du même employeur | Art. L.236-1 (1) |
| Délai de réponse de l'employeur | 1 mois | Art. L.236-1 (3) |
| Forme du refus ou report | Lettre recommandée avec avis de réception, motivée | Art. L.236-1 (3) |
| Durée maximale de l'aménagement | 1 an | Art. L.236-1 (2) |
| Délai de réponse à une demande de retour anticipé | 1 mois | Art. L.236-1 (4) |
| Conservation de l'emploi pendant la période | Emploi initial ou similaire à qualifications/salaire équivalents | Art. L.236-1 (5) |
| Sanction du licenciement abusif | Nullité + maintien/réintégration | Art. L.236-1 (5) |
| Délai pour saisir le président du tribunal du travail | 15 jours suivant le licenciement | Art. L.236-1 (5) |
| Amende administrative en cas de manquement | 251 à 2 500 € (5 000 € pour personnes morales) | Art. L.236-2 |
| Récidive dans les 2 ans | Peines portées au double du maximum | Art. L.236-2 |
Pratiques et recommandations
Il est recommandé de mettre en place une procédure interne formalisée pour le traitement des demandes : formulaire type, grille d'analyse des contraintes opérationnelles, circuit de validation hiérarchique. La demande du salarié peut prendre la forme écrite (mail, courrier) afin d'établir la date de départ du délai d'un mois.
L'employeur doit examiner la demande en tenant compte de ses propres besoins et de ceux du salarié (art. L.236-1 (3)). Un refus ne peut être systématique : il doit reposer sur des motifs concrets (impératifs d'organisation, continuité du service, absence d'alternatives) exposés dans la lettre recommandée. Un report motivé est une alternative au refus pur et simple.
Il est conseillé de conserver toute la documentation des échanges (demande, certificat médical, motivation du refus, accord d'aménagement) afin de sécuriser un éventuel contrôle de l'ITM ou un contentieux devant le tribunal du travail.
L'employeur est tenu, pendant la période d'aménagement, de maintenir l'emploi du salarié ou un emploi similaire à qualifications et salaire équivalents. La période d'aménagement compte intégralement pour les droits liés à l'ancienneté.
Enfin, le salarié bénéficie d'une protection renforcée contre les représailles. Toute mesure défavorable (rétrogradation, exclusion d'une promotion, refus de formation) prise au motif de la demande ou du bénéfice d'une formule souple est juridiquement contestable.
Cadre juridique
| Référence | Objet |
|---|---|
| Art. L.236-1 | Droit aux formules souples de travail (conditions, procédure, durée, protection) |
| Art. L.236-2 | Sanctions pénales : amende de 251 à 2 500 € (5 000 € pour personnes morales) |
| Art. L.233-16, al. 1er, point 10 | Définition de la raison médicale grave et du congé de 5 jours pour aide à un proche |
| Art. L.233-16, al. 2 | Définition restrictive du « membre de la famille » (fils, fille, mère, père, conjoint, partenaire) |
| Art. L.124-2 | Procédure de l'entretien préalable au licenciement (référence pour la protection) |
| Art. L.124-12 (4) | Réintégration du salarié en cas de licenciement nul |
| Loi du 15 août 2023 | Transposition de la directive UE 2019/1158 sur l'équilibre vie pro/vie privée des parents et aidants |
| Directive (UE) 2019/1158 du 20 juin 2019 | Source de droit européen sur les formules souples pour parents et aidants |
Note
Les formules souples de travail constituent un droit de demander, non un droit automatique d'obtenir : l'employeur peut refuser ou reporter la demande pour des motifs objectifs, à condition de motiver sa décision par lettre recommandée. La traçabilité de la procédure est essentielle pour sécuriser tant l'employeur (en cas de contrôle ITM) que le salarié (en cas de contentieux devant le tribunal du travail).