Tests de personnalité en recrutement : quelles règles RGPD ?
Réponse courte
L'employeur peut recourir à des tests de personnalité à condition de respecter les principes du RGPD et du droit du travail. Le test doit avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi concerné, comme l'exige l'article L.121-6 du Code du travail sur la collecte d'informations lors du recrutement. Il doit être administré par un professionnel qualifié et les résultats doivent être confidentiels.
Le candidat doit être informé à l'avance de la nature du test, de sa finalité et de ses droits. Les résultats ne peuvent être conservés que le temps nécessaire à la décision de recrutement, puis supprimés. L'usage de tests non scientifiquement validés ou portant sur des traits non pertinents pour le poste est disproportionné et contraire au principe de minimisation.
Définition
Un test de personnalité est un outil standardisé permettant de mesurer certains traits, préférences ou comportements d'un individu à travers des questionnaires ou des exercices. Utilisé dans le recrutement ou la gestion de carrière, il prétend aider à déterminer l'adéquation d'un candidat à un poste ou à une équipe. Les résultats sont des données personnelles au sens du RGPD, et peuvent potentiellement révéler des informations sensibles (état psychologique, santé mentale) soumises à un régime renforcé.
Conditions d’exercice
L'article L.121-6 du Code du travail exige un lien direct et nécessaire entre le test et l'emploi, une validité scientifique démontrée et une information préalable du candidat.
| Condition | Détail |
|---|---|
| Lien avec l'emploi | Art. L.121-6 : nécessité démontrée |
| Finalité précise | Évaluation d'une compétence utile au poste |
| Information préalable | Candidat averti de la nature du test |
| Consentement | Base légale à justifier |
| Validité scientifique | Test reconnu et validé |
| Confidentialité | Résultats accessibles uniquement au recruteur habilité |
Modalités pratiques
Le recours à un test de personnalité en recrutement exige un outil scientifiquement validé et adapté au poste, une notice explicative remise au candidat, une passation encadrée par un professionnel qualifié et une restitution des résultats au candidat.
| Étape | Détail |
|---|---|
| Choix du test | Validé scientifiquement et adapté au poste |
| Information | Notice explicative remise au candidat |
| Passation | Encadrée par un professionnel qualifié |
| Interprétation | Par une personne formée et habilitée |
| Restitution | Feedback proposé au candidat |
| Conservation limitée | Suppression à l'issue du processus |
Pratiques et recommandations
Sélectionner uniquement des tests scientifiquement validés et reconnus par les autorités professionnelles, en évitant les outils commerciaux sans garantie méthodologique.
Limiter l'usage des tests aux postes pour lesquels une évaluation spécifique est réellement pertinente, en documentant le lien entre le test et les compétences requises.
Informer le candidat préalablement de la nature du test, de son objectif, des modalités d'utilisation des résultats et de ses droits en matière de protection des données.
Proposer systématiquement une restitution des résultats au candidat, par un professionnel qualifié, afin de respecter sa dignité et de donner du sens à l'exercice.
Supprimer les résultats des tests dès la fin du processus de recrutement ou à l'issue de la période de conservation justifiée, en documentant la suppression.
Cadre juridique
Les règles applicables combinent droit du travail et RGPD.
| Référence | Objet |
|---|---|
| Art. L.121-6 Code du travail | Limitation des informations demandées au candidat |
| Art. 5 RGPD | Minimisation et finalité |
| Art. 6 RGPD | Base légale du traitement |
| Art. 9 RGPD | Catégories particulières de données |
| Art. 13 RGPD | Information des personnes concernées |
| Art. L.251-1 Code du travail | Non-discrimination |
| Loi du 1er août 2018 | Régime national et CNPD |
Note
L'article L.121-6 du Code du travail limite les informations pouvant être demandées à un candidat à celles ayant un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou l'évaluation de ses aptitudes professionnelles. Les tests de personnalité doivent s'inscrire dans ce cadre restrictif.