Comment la co-responsabilité employeur-salarié en matière de formation est-elle formalisée dans la CCT ?
Réponse courte
La CCT Banques 2024-2026 formalise la co-responsabilité en matière de formation en répartissant les obligations entre l'employeur et le salarié. L'employeur doit fournir les moyens (budget augmenté de 10 %, catalogue, temps de formation) et garantir l'accès aux 16 heures d'allocation individuelle. Le salarié est responsable de la gestion proactive de son allocation : identification de ses besoins, planification des formations et utilisation avant le 31 décembre. Le manager joue un rôle d'accompagnement et de validation dans ce processus partagé.
Définition
La co-responsabilité en matière de formation est un principe de la CCT Banques 2024-2026 qui reconnaît que le développement professionnel est une responsabilité partagée. Elle rompt avec l'approche traditionnelle où la formation relève exclusivement de la décision de l'employeur, en confiant au salarié un rôle actif dans la gestion de ses compétences et de son parcours professionnel.
Conditions d’exercice
La co-responsabilité se traduit par des obligations distinctes pour chaque partie.
| Acteur | Obligations |
|---|---|
| Employeur | Augmenter le budget de 10 %, fournir un catalogue, libérer du temps de formation |
| Salarié | Identifier ses besoins, planifier ses 16h, suivre les formations choisies |
| Manager | Accompagner le salarié, valider les choix, faciliter l'organisation |
| Service RH | Administrer l'allocation, suivre le budget, proposer des formations |
| Commission Paritaire | Arbitrer les litiges liés à la formation |
Modalités pratiques
La formalisation de la co-responsabilité s'intègre dans les processus RH existants.
| Étape | Détail |
|---|---|
| Onboarding | Présenter le principe de co-responsabilité et l'allocation de 16h au nouvel embauché |
| Entretien annuel | Discuter du plan de formation individuel et des besoins identifiés |
| Suivi trimestriel | Le salarié vérifie son solde d'heures et planifie ses formations |
| Bilan annuel | Évaluation conjointe de l'utilisation de l'allocation et des compétences acquises |
| Documentation | Formaliser les engagements réciproques dans un support interne |
Pratiques et recommandations
Intégrer la présentation de la co-responsabilité formation dans le parcours d'onboarding de chaque nouveau salarié pour créer une culture de développement continu. Outiller les salariés avec une plateforme de gestion de la formation leur permettant de visualiser leur solde d'heures, de consulter le catalogue de formations et de s'inscrire en autonomie. Former les managers au rôle d'accompagnement en matière de développement professionnel pour qu'ils encouragent activement l'utilisation de l'allocation. Mesurer annuellement le taux d'utilisation de l'allocation par équipe pour identifier les services où l'accompagnement managérial doit être renforcé.
Cadre juridique
| Référence | Objet |
|---|---|
| CCT Banques 2024-2026 | Principe de co-responsabilité en matière de formation |
| Art. L.542-1 du Code du travail | Formation professionnelle continue |
| Art. L.542-2 du Code du travail | Obligations de l'employeur |
| Art. L.162-1 du Code du travail | Cadre des conventions collectives |
Note
La co-responsabilité ne décharge pas l'employeur de son obligation de fournir les moyens de formation. Si le salarié ne peut pas utiliser ses 16 heures en raison d'un manque de catalogue, de budget ou de temps libéré par l'employeur, la responsabilité incombe à ce dernier. La co-responsabilité suppose que l'employeur ait rempli ses obligations préalables.