Qui est responsable de choisir les formations dans le cadre de l'allocation individuelle ?
Réponse courte
Le choix des formations relève d'une co-responsabilité entre le salarié et l'employeur, formalisée par la CCT Banques 2024-2026. Le salarié est le premier responsable de la gestion de son allocation de 16 heures : il identifie ses besoins de développement et propose des formations. Le manager et le service RH l'accompagnent dans cette démarche en orientant les choix, en validant les demandes et en garantissant l'accès aux ressources de formation. L'employeur ne peut pas imposer unilatéralement le contenu de l'allocation individuelle.
Définition
La co-responsabilité en matière de formation est un principe de la CCT Banques 2024-2026 qui répartit la responsabilité entre le salarié et l'employeur. Le salarié est acteur de son développement professionnel, tandis que l'employeur fournit les moyens (budget, catalogue, temps) et accompagne les choix. Ce principe se distingue des formations obligatoires où l'employeur décide seul du contenu.
Conditions d’exercice
La répartition des responsabilités en matière de choix de formation est clairement définie.
| Acteur | Rôle |
|---|---|
| Salarié | Identifie ses besoins, propose des formations, planifie l'utilisation de ses 16h |
| Manager | Oriente, conseille, valide les demandes en cohérence avec les objectifs de l'équipe |
| Service RH | Fournit le catalogue, gère le budget, accompagne les démarches administratives |
| Commission formation | Arbitre en cas de désaccord entre salarié et manager (si existante) |
| Employeur | Garantit les moyens financiers et le temps nécessaire |
Modalités pratiques
Le processus de choix des formations suit un cycle structuré.
| Étape | Détail |
|---|---|
| Entretien annuel | Discussion sur les besoins de formation lors de l'entretien de développement |
| Proposition | Le salarié soumet ses souhaits de formation via l'outil interne |
| Validation | Le manager valide en concertation avec le RH |
| Inscription | Le service RH procède à l'inscription et au suivi budgétaire |
| Évaluation | Bilan post-formation pour mesurer l'atteinte des objectifs |
Pratiques et recommandations
Organiser un entretien de développement en début d'année pour identifier les besoins de formation et planifier l'utilisation des 16 heures. Proposer un catalogue diversifié couvrant les compétences techniques, managériales et transversales pour offrir un choix réel au salarié. Éviter de refuser systématiquement les demandes non directement liées au poste actuel, car l'allocation vise aussi le développement à long terme. Formaliser par écrit les motifs de refus éventuel pour permettre un recours objectif du salarié. Le plan de développement peut structurer cette démarche.
Cadre juridique
| Référence | Objet |
|---|---|
| CCT Banques 2024-2026 | Co-responsabilité employeur-salarié en matière de formation |
| Art. L.542-1 du Code du travail | Formation professionnelle continue |
| Art. L.542-2 du Code du travail | Obligations de l'employeur |
| Art. L.162-1 du Code du travail | Cadre des conventions collectives |
Note
La co-responsabilité ne signifie pas que l'employeur peut bloquer indéfiniment les choix du salarié. En cas de refus répété et non motivé, le salarié peut saisir la Commission Paritaire. Le manager doit justifier tout refus par des motifs objectifs liés à l'organisation du service ou à la pertinence de la formation par rapport au développement professionnel.