Que faire lorsqu'un supérieur hiérarchique est lui-même à l'origine de RPS ?
Réponse courte
Lorsqu'un supérieur hiérarchique est à l'origine de risques psychosociaux, l'employeur doit diligenter sans délai une enquête interne impartiale et confidentielle, recueillir les témoignages et protéger les personnes qui parlent. Des mesures conservatoires — typiquement l'éloignement temporaire du supérieur mis en cause, sans préjuger de sa culpabilité — visent à protéger victimes et témoins pendant l'instruction.
La délégation du personnel est informée et, en cas de difficulté, l'Inspection du travail et des mines (ITM) peut être saisie. Si les faits sont confirmés, des mesures disciplinaires proportionnées s'imposent, pouvant aller jusqu'au licenciement pour motif grave (art. L.124-10). L'employeur doit garantir l'absence de représailles contre les salariés ayant signalé ou témoigné, proposer un accompagnement aux victimes et assurer la traçabilité de chaque étape, sous peine d'engager sa responsabilité.
Définition
Les risques psychosociaux (RPS) désignent les risques pour la santé mentale, physique et sociale des salariés liés à l'organisation du travail, aux relations professionnelles ou au contenu des missions.
Lorsqu'ils émanent d'un supérieur hiérarchique, ils prennent souvent la forme d'un harcèlement moral, d'un abus d'autorité, d'intimidation, de pression excessive ou de dévalorisation systématique — des agissements aggravés par le lien de subordination, qui pèse sur la parole des victimes.
Conditions d’exercice
L'obligation de l'employeur ne dépend pas de la position hiérarchique de l'auteur des faits.
| Élément | Détail |
|---|---|
| Fondement | Obligation de sécurité et de santé (art. L.312-1), quelle que soit la position de l'auteur |
| Harcèlement moral | Protection et interdiction spécifiques (art. L.246-1 et suivants) |
| Vigilance accrue | Le lien de subordination fragilise la parole des victimes et témoins |
| Responsabilité | Engagée en cas de manquement à la prévention ou à la réaction |
Modalités pratiques
Dès la connaissance des faits, l'employeur enclenche une instruction indépendante et protectrice.
| Étape | Détail |
|---|---|
| Enquête | Impartiale et confidentielle, confiée à une personne sans lien avec le mis en cause (RH, délégué à l'égalité, intervenant externe) |
| Mesures conservatoires | Éloignement temporaire du supérieur, sans préjuger de la culpabilité |
| Information | Délégation du personnel informée/consultée (art. L.414-3) |
| Appui externe | Saisine possible de l'ITM en cas de manquement |
Pratiques et recommandations
La difficulté propre à ce cas de figure est le rapport de force. Confier l'enquête à la ligne hiérarchique du mis en cause, ou laisser la victime seule face à son responsable, revient à organiser son silence. Le réflexe protecteur est inverse : instruire par une personne extérieure au lien de subordination, et faire porter la mesure conservatoire sur le supérieur — jamais déplacer la victime, ce qui serait vécu, et souvent jugé, comme une sanction déguisée.
Un signalement mettant en cause un manager est aussi un test de la procédure : si le circuit de signalement remonte au supérieur lui-même, il ne sert à rien. D'où l'intérêt d'une voie alternative (RH, délégation, personne de confiance) prévue à l'avance. Enfin, la tentation de « gérer en interne » sans trace expose l'employeur : c'est la documentation de l'enquête, des mesures et des suites qui, le moment venu, démontre sa diligence.
Cadre juridique
| Référence | Objet |
|---|---|
| Art. L.312-1 | Obligation générale de sécurité et de santé de l'employeur |
| Art. L.246-1 et suivants | Harcèlement moral : interdiction, protection, charge de la preuve |
| Art. L.414-3 | Information et consultation de la délégation du personnel |
| Art. L.124-10 | Licenciement pour motif grave (faute de l'auteur) |
Note
Face à des faits imputables à un supérieur, l'inaction ou la minimisation expose l'employeur à une responsabilité civile et pénale. Agir vite, protéger les victimes et documenter chaque étape sont impératifs.