L'obligation de signalement des faits de harcèlement s'applique-t-elle aux ASBL ?
Réponse courte
Oui, l'obligation de prévention et de traitement des faits de harcèlement s'applique pleinement aux ASBL employant des salariés. Le Code du travail protège tout salarié contre le harcèlement sexuel (art. L.245-1 et s.) et le harcèlement moral (art. L.246-1 et s.), quelle que soit la forme juridique de l'employeur. L'ASBL doit mettre en place une procédure interne de signalement, désigner une personne de référence et agir immédiatement en cas de signalement, sous peine d'engager sa responsabilité.
La loi du 16 mai 2023 sur la protection des lanceurs d'alerte renforce cette obligation en protégeant toute personne qui signale des faits de harcèlement. Les salariés, stagiaires et bénévoles peuvent signaler sans crainte de représailles. L'ASBL employant au moins 50 salariés doit disposer d'un canal de signalement interne conforme. Pour les structures de taille inférieure, un signalement direct auprès de l'ITM ou du procureur d'État reste possible.
L'ASBL qui ne réagit pas à un signalement engage sa responsabilité civile et pénale. Les dommages et intérêts pour harcèlement peuvent inclure le préjudice moral et la perte de rémunération. Voir également la fiche relative à législation sur les lanceurs d'alerte dans les ASBL.
Définition
L'obligation de signalement des faits de harcèlement en ASBL désigne le devoir pour l'association employeur de mettre en place des mécanismes permettant à toute personne de signaler des faits de harcèlement moral ou sexuel, et d'y donner suite par une enquête et des mesures correctives appropriées. Voir également la fiche relative à poursuites pour harcèlement moral ou sexuel en ASBL.
Conditions d’exercice
L'obligation de signalement s'impose à toutes les ASBL employant des salariés, avec des modalités variables selon la taille.
| Critère | Détail |
|---|---|
| Harcèlement sexuel | Art. L.245-1 et s. : obligation de prévention et de réaction |
| Harcèlement moral | Art. L.246-1 et s. : obligation de prévention et de réaction |
| Canal interne | Obligatoire pour les ASBL de 50 salariés et plus (loi du 16 mai 2023) |
| Protection du signalant | Interdiction de représailles contre le lanceur d'alerte |
| Personnes concernées | Salariés, stagiaires, bénévoles et anciens salariés |
| Enquête | L'employeur doit mener une enquête après chaque signalement |
Modalités pratiques
La mise en conformité avec les obligations de signalement suit un processus structuré.
| Étape | Action |
|---|---|
| Personne de référence | Désigner un interlocuteur de confiance pour recevoir les signalements |
| Procédure écrite | Rédiger une procédure de signalement et d'enquête interne |
| Canal de signalement | Mettre en place un canal sécurisé et confidentiel (50+ salariés) |
| Information | Communiquer la procédure à tous les salariés, stagiaires et bénévoles |
| Enquête | Mener une enquête impartiale après chaque signalement |
| Mesures correctives | Prendre les mesures nécessaires pour faire cesser le harcèlement |
| Suivi | Assurer un suivi de la victime et évaluer l'efficacité des mesures |
Pratiques et recommandations
Désigner une personne de confiance extérieure au conseil d'administration pour recevoir les signalements. Dans les petites ASBL, la proximité entre administrateurs et salariés peut décourager les victimes de signaler des faits à une personne perçue comme partie prenante.
Former l'ensemble du personnel et des administrateurs à la reconnaissance des situations de harcèlement et à la procédure de signalement. La prévention repose avant tout sur la sensibilisation et la capacité de chacun à identifier les comportements inacceptables.
Protéger strictement la confidentialité du signalant et des personnes mises en cause pendant l'enquête interne. La divulgation de l'identité du lanceur d'alerte constitue une infraction au titre de la loi du 16 mai 2023 et expose l'ASBL à des sanctions.
Documenter chaque étape de la procédure de traitement du signalement : réception, accusé de réception, enquête, auditions, conclusions et mesures prises. Cette documentation est indispensable en cas de contentieux devant les juridictions du travail ou pénales.
Cadre juridique
| Référence | Objet |
|---|---|
| Art. L.245-1 et s. Code du travail | Harcèlement sexuel |
| Art. L.246-1 et s. Code du travail | Harcèlement moral |
| Loi du 16 mai 2023 | Protection des lanceurs d'alerte, canal de signalement |
| Art. L.312-1 et s. Code du travail | Santé et sécurité au travail |
| RGPD et loi du 1er août 2018 | Confidentialité des données dans le cadre du signalement |
Note
L'ASBL qui ne réagit pas à un signalement de harcèlement engage sa responsabilité civile et pénale. La victime peut saisir directement l'ITM ou le procureur d'État si l'employeur reste inactif. Les dommages et intérêts accordés par les tribunaux du travail pour harcèlement peuvent être très élevés, incluant le préjudice moral et la perte de rémunération.