Comment déterminer la grille de carrière d'un poste dans une ASBL relevant de la convention SAS ?
Réponse courte
La grille de carrière d'un poste dans une ASBL sous convention SAS est déterminée selon une analyse objective des fonctions réellement exercées, basée sur les critères conventionnels des articles 5-8 : nature des missions sectorielles, niveau de responsabilité, autonomie professionnelle, compétences requises, et formations spécialisées.
Cette classification doit respecter les 7 carrières officielles (C1 à C7) revalorisées en 2025, avec application de la valeur du point indiciaire (23,40072 €) et des primes sectorielles. Le plateau salarial est atteint entre 25 ans (C7) et 30 ans (C1 à C4) selon la grille de l'article 23. Toute décision de classification doit être formalisée par écrit et respecter l'égalité de traitement entre salariés placés dans des situations comparables.
Définition
La classification des postes SAS est un système hiérarchique spécialisé qui détermine le positionnement professionnel et salarial selon la convention collective 2025-2027. Elle s'appuie sur les articles 5-8 définissant les 7 carrières (C1 à C7) avec leurs grilles de points respectives, la valeur du point indiciaire actualisée (23,40072 €), et les spécificités sectorielles d'aide et de soins.
Structure des carrières SAS 2025 :
- C1 : Aide aux personnes (aide-soignant, auxiliaire vie) — revalorisée +5 points
- C2 : Personnel qualifié (infirmier, éducateur) — revalorisée +5 points
- C3 : Personnel spécialisé (infirmier gradué) — revalorisée +5 points
- C4 : Cadres intermédiaires (chef d'équipe, coordinateur de service)
- C5 : Cadres supérieurs (chef de service, responsable qualité)
- C6 : Cadres dirigeants (directeur adjoint, directeur de site)
- C7 : Direction générale (directeur général, directeur multi-sites)
Questions fréquentes
Conditions d’exercice
L'employeur ASBL secteur SAS doit respecter des exigences strictes lors de la classification :
| Critère | Règle applicable |
|---|---|
| Fonctions réellement exercées | Missions effectives auprès des usagers du secteur — pas le titre du poste |
| Niveau de formation | Diplômes, certifications, formations continues validées |
| Expérience sectorielle | Ancienneté dans le secteur aide/soins — reprise selon art. 12 CCT |
| Responsabilités spécifiques | Encadrement, coordination, gestion des soins, sécurité |
| Autonomie professionnelle | Degré de supervision requis, prise d'initiative |
| Information écrite du salarié | Mention de la carrière avec référence aux articles SAS dès l'embauche |
| Égalité de traitement | Critères appliqués uniformément pour fonctions équivalentes dans l'ASBL |
| Consultation délégation | Pour les décisions collectives de classification ou modifications |
Modalités pratiques
Le processus de classification SAS se déroule en étapes structurées :
| Étape | Action requise |
|---|---|
| Description des fonctions | Rédiger une fiche de poste détaillée selon spécificités sectorielles |
| Comparaison avec les carrières | Croiser avec les définitions des carrières C1-C7 des articles 5-8 |
| Évaluation des critères | Appliquer les critères conventionnels précis (formation, autonomie, responsabilité) |
| Validation conventionnelle | Référencer les articles 5-8 et appliquer les grilles de points |
| Calcul transparent | Points × valeur (23,40072 €) + primes sectorielles applicables |
| Formalisation écrite | Notification avec détail de la carrière attribuée et calcul explicite |
| Avenant contractuel | Préciser les modalités SAS dans le contrat ou l'avenant |
| Conservation des justificatifs | Archiver justificatifs de formation et décisions pendant 5 ans |
Pratiques et recommandations
Maîtriser parfaitement les articles 5-8 et leurs subtilités et former les responsables RH aux spécificités SAS pour garantir une classification homogène et défendable. Rédiger des fiches de poste détaillées selon les contraintes sectorielles, établir des grilles comparatives avec exemples concrets et tracer toutes les décisions avec leurs justifications. Harmoniser les classifications entre les différents services et sites de l'ASBL pour respecter l'égalité de traitement, et coordonner avec d'autres ASBL du secteur pour aligner les pratiques. Consulter systématiquement la délégation du personnel sur les classifications et modifications, informer de manière transparente sur les critères appliqués et solliciter une médiation par les partenaires sociaux (OGBL, LCGB, COPAS, FEDAS, DLJ) en cas de contestation. Anticiper l'harmonisation FHL-SAS en suivant les avenants conventionnels et en participant aux formations des ententes patronales sectorielles.
Cadre juridique
| Référence | Description |
|---|---|
| Art. L.121-4 (L. 24 juillet 2024) | Forme écrite et contenu obligatoire du contrat : mentions légales, carrière à indiquer |
| Art. L.121-7 | Modification défavorable d'une clause essentielle : procédure obligatoire et accord salarié |
| Art. L.162-1 à L.162-13 | Conventions collectives : force obligatoire et primauté sur contrats individuels |
| Art. L.414-3 | Délégation du personnel : consultation, information et propositions sur conditions de travail |
| Art. 5-8 CCT SAS 2025-2027 (applicable en 2025, 2026 et 2027) | Grilles de carrières C1-C7 et critères d'attribution |
| Art. 12 CCT SAS 2025-2027 | Avancement d'ancienneté et reconnaissance d'expérience inter-employeurs |
| Art. 23 CCT SAS 2025-2027 | Grille salariale : plateau atteint entre 25 ans (C7) et 30 ans (C1-C4) |
| Art. 28 CCT SAS 2025-2027 | Consultation du personnel et procédures de contestation |
Note
Une classification erronée dans le secteur SAS expose l'ASBL à des rappels de salaire selon les barèmes sectoriels et à des sanctions administratives renforcées pour secteurs conventionnés. La conservation des justificatifs et la traçabilité du processus sont cruciales ; en cas de désaccord, les partenaires sociaux (OGBL, LCGB, COPAS, FEDAS, DLJ) peuvent être sollicités pour médiation avant tout recours devant le tribunal du travail.