Quelles précautions procédurales l'employeur doit-il respecter avant de licencier un salarié pour ivresse ?
Réponse courte
Le licenciement pour ivresse obéit aux mêmes règles que tout licenciement pour faute grave. L'employeur doit constater et documenter les faits, puis prononcer une mise à pied conservatoire avec maintien de la rémunération. Dans les entreprises de 150 salariés et plus, un entretien préalable est obligatoire (art. L.124-2). La lettre de licenciement doit être envoyée par recommandé dans les 8 jours suivant la mise à pied, en énonçant précisément les faits reprochés.
L'employeur doit également respecter le délai d'un mois entre la connaissance des faits et leur invocation comme motif grave (art. L.124-10 (6)). La lettre ne peut mentionner que les faits précisément décrits ; tout motif non énoncé sera écarté par le tribunal du travail. Le non-respect de ces formalités entraîne l'irrégularité du licenciement.
Définition
Les précautions procédurales désignent l'ensemble des formalités légales que l'employeur doit impérativement respecter pour qu'un licenciement pour faute grave soit régulier en la forme. Le non-respect de ces formalités n'affecte pas le fond du licenciement, mais constitue un vice de forme ouvrant droit à des dommages et intérêts.
Conditions d’exercice
Les obligations procédurales varient selon la taille de l'entreprise et le type de licenciement.
| Obligation | Faute grave | Licenciement avec préavis |
|---|---|---|
| Mise à pied conservatoire | Facultative mais recommandée | Non applicable |
| Entretien préalable (≥ 150 salariés) | Obligatoire | Obligatoire |
| Délai de notification après mise à pied | 8 jours maximum | Non applicable |
| Délai après connaissance des faits | 1 mois maximum | Pas de délai spécifique |
| Lettre recommandée motivée | Obligatoire, avec énonciation précise des faits | Obligatoire, avec motifs |
| Copie à la délégation | Copie de la convocation à l'entretien | Copie de la convocation à l'entretien |
Modalités pratiques
Le calendrier procédural doit être suivi rigoureusement pour sécuriser le licenciement.
| Étape | Délai |
|---|---|
| Constat et documentation | Jour J : rapport circonstancié, témoignages, test éventuel |
| Mise à pied conservatoire | Jour J : notification orale puis confirmation écrite |
| Convocation à l'entretien (≥ 150 salariés) | J+1 : envoi recommandé avec objet, date, heure, lieu et droit d'assistance |
| Entretien préalable | J+3 au plus tôt (2 jours ouvrables après envoi de la convocation) |
| Notification du licenciement | J+4 à J+8 : lettre recommandée énonçant les faits et leur gravité |
| Délai butoir | 1 mois maximum après la connaissance des faits par l'employeur |
Pratiques et recommandations
Rédiger le rapport circonstancié le jour même de l'incident avec les noms des témoins, la description des faits observés et les éventuels résultats de test, car les souvenirs s'estompent rapidement.
Préparer la lettre de licenciement avec un soin particulier, en décrivant précisément chaque fait reproché, car le tribunal du travail ne retient que les motifs expressément énoncés.
Conserver les preuves de notification (accusé de réception du recommandé ou signature du salarié sur le double) pour établir le respect des délais en cas de contestation.
Vérifier le seuil d'effectifs de l'entreprise avant de décider si l'entretien préalable est obligatoire, car l'omission de cette formalité dans une entreprise de 150 salariés ou plus constitue un vice de forme.
Cadre juridique
| Référence | Objet |
|---|---|
| Art. L.124-10 (3) | Notification par lettre recommandée avec énonciation des faits |
| Art. L.124-10 (4)-(5) | Mise à pied conservatoire et délai de 8 jours |
| Art. L.124-10 (6) | Délai d'un mois pour invoquer le motif grave |
| Art. L.124-2 | Entretien préalable obligatoire (entreprises ≥ 150 salariés) |
Note
Le vice de forme n'entraîne pas automatiquement la nullité du licenciement, mais ouvre droit à une indemnité forfaitaire d'un mois de salaire au profit du salarié. En revanche, un défaut de motivation rend le licenciement abusif.