Les PME de moins de 100 salariés sont-elles soumises à la transparence salariale ?
Réponse courte
Les PME de moins de 100 salariés sont soumises aux obligations fondamentales de transparence salariale dès l'entrée en vigueur de la loi de transposition. Elles doivent notamment indiquer une fourchette salariale dans les offres d'emploi, s'abstenir de demander l'historique salarial des candidats et garantir le droit à l'information individuelle de leurs salariés sur les niveaux de rémunération.
En revanche, elles ne sont pas tenues de produire les rapports périodiques sur les écarts salariaux imposés aux entreprises de 100 salariés et plus. La directive prévoit toutefois que les États membres peuvent étendre cette obligation de reporting aux entreprises de taille inférieure lors de la transposition. Les PME ont donc intérêt à anticiper ces obligations en structurant leurs pratiques de rémunération et en documentant les critères objectifs de fixation des salaires.
Définition
Les PME au sens de la directive sont les entreprises employant moins de 100 salariés, dispensées du reporting obligatoire sur les écarts de rémunération.
Elles restent néanmoins soumises aux obligations de transparence individuelle et aux règles de recrutement imposées à tous les employeurs.
Conditions d’exercice
Les PME bénéficient d'un allègement des obligations de reporting, mais restent soumises aux règles de transparence de base.
| Critère | Détail |
|---|---|
| Fourchettes salariales | Obligatoires dans les offres d'emploi, quelle que soit la taille de l'entreprise |
| Historique salarial | Interdiction de le demander aux candidats lors du recrutement |
| Droit à l'information | Chaque salarié peut demander les niveaux de rémunération moyens ventilés par sexe |
| Critères de rémunération | Doivent être accessibles à tous les salariés |
| Reporting | Pas d'obligation de rapport sur les écarts salariaux pour les moins de 100 salariés |
| Extension possible | Le Luxembourg peut abaisser le seuil lors de la transposition |
Modalités pratiques
Même sans obligation de reporting, les PME doivent adapter leurs processus internes pour respecter les règles de transparence.
| Étape | Détail |
|---|---|
| Réviser les offres d'emploi | Intégrer une fourchette salariale dans chaque annonce publiée |
| Former les recruteurs | Rappeler l'interdiction de questionner les candidats sur leur historique salarial |
| Documenter les critères | Formaliser les critères objectifs utilisés pour fixer les rémunérations |
| Préparer les réponses | Mettre en place un processus pour répondre aux demandes d'information des salariés dans les 2 mois |
| Suivre la transposition | Vérifier si la loi luxembourgeoise abaisse le seuil de reporting en dessous de 100 salariés |
Pratiques et recommandations
Structurer les grilles de rémunération même en l'absence d'obligation de reporting, car la transparence individuelle impose de pouvoir justifier chaque différence salariale.
Documenter les critères de fixation des salaires de manière proactive pour répondre aux éventuelles demandes des salariés ou de l'inspection du travail.
Surveiller l'évolution législative luxembourgeoise, le législateur national pouvant imposer des seuils plus bas que ceux prévus par la directive.
Envisager un reporting volontaire comme outil de gestion interne pour identifier et corriger les écarts de rémunération avant qu'ils ne génèrent des réclamations.
Cadre juridique
| Référence | Objet |
|---|---|
| Directive (UE) 2023/970, art. 9 | Seuils d'effectifs pour le reporting (100 salariés minimum) |
| Directive (UE) 2023/970, art. 5-7 | Obligations de transparence applicables à tous les employeurs |
| Art. L.225-1 | Égalité de salaire entre hommes et femmes |
| Art. L.241-2 | Champ d'application de l'égalité de traitement |
Note
La directive autorise explicitement les États membres à étendre les obligations de reporting aux entreprises de moins de 100 salariés. Les PME luxembourgeoises doivent surveiller la loi de transposition pour connaître le seuil définitif retenu. Les obligations décrites dans cette fiche sont issues de la directive (UE) 2023/970 et entreront en vigueur sous réserve de la transposition en droit luxembourgeois avant le 7 juin 2026.