Comment évaluer le critère des compétences pour la transparence salariale ?
Réponse courte
Le critère des compétences — l'un des quatre critères d'évaluation — englobe l'ensemble des savoirs, savoir-faire et savoir-être requis pour exercer un poste : diplômes, certifications, expérience professionnelle, compétences techniques et relationnelles. La directive (UE) 2023/970 exige que l'évaluation soit neutre en termes de genre, ce qui implique de ne pas survaloriser certaines compétences historiquement associées à un sexe.
Les compétences physiques ne doivent pas être systématiquement cotées plus haut que les compétences relationnelles ou émotionnelles, souvent requises dans les métiers à prédominance féminine. L'employeur doit établir une grille de cotation documentée, transparente et justifiable.
Définition
Les compétences constituent le premier des quatre critères d'évaluation des emplois définis par la directive (UE) 2023/970.
Ce critère mesure l'ensemble des qualifications et aptitudes nécessaires pour exercer correctement les fonctions d'un poste. Il couvre aussi bien les compétences formelles (diplômes, certifications) que les compétences acquises par l'expérience et les aptitudes interpersonnelles indispensables à certaines fonctions.
Conditions d’exercice
L'évaluation des compétences doit couvrir toutes les dimensions requises par le poste sans privilégier un type de compétence.
| Critère | Détail |
|---|---|
| Compétences formelles | Diplômes, certifications, qualifications professionnelles requises |
| Compétences techniques | Maîtrise d'outils, procédés, logiciels ou méthodes spécifiques |
| Compétences relationnelles | Communication, négociation, gestion de conflits, empathie |
| Expérience requise | Nombre d'années et type d'expérience nécessaire pour le poste |
| Compétences linguistiques | Langues requises et niveau de maîtrise attendu |
| Capacité d'adaptation | Polyvalence, apprentissage continu, gestion du changement |
| Neutralité de genre | Chaque type de compétence doit être pondéré équitablement |
Modalités pratiques
La cotation des compétences nécessite une démarche méthodique pour éviter les biais inconscients dans l'évaluation.
| Étape | Détail |
|---|---|
| Inventaire | Lister toutes les compétences requises pour chaque poste à partir des fiches de fonction |
| Catégorisation | Classer les compétences en sous-critères (formelles, techniques, relationnelles, linguistiques) |
| Échelle de cotation | Définir des niveaux (1 à 5) avec des descripteurs précis et mesurables |
| Pondération interne | Attribuer un poids à chaque sous-critère en justifiant le choix |
| Test de neutralité | Vérifier que la cotation ne défavorise pas systématiquement les postes féminisés |
| Validation | Faire valider la grille par un comité paritaire incluant des représentants du personnel |
Pratiques et recommandations
Éviter le piège classique de la survalorisation des compétences physiques ou techniques au détriment des compétences relationnelles et émotionnelles, car ce biais pénalise les métiers à prédominance féminine comme les soins, l'éducation ou l'accueil.
Documenter précisément, dans le cadre de l'analyse de poste, pourquoi une compétence reçoit un poids supérieur à une autre dans la grille de cotation, en se fondant sur les exigences réelles du poste et non sur des présupposés.
Inclure systématiquement les compétences linguistiques dans l'évaluation, car elles constituent une exigence majeure sur le marché luxembourgeois multilingue.
Actualiser régulièrement l'inventaire des compétences pour refléter l'évolution des métiers, notamment l'apparition de nouvelles compétences numériques.
Associer les titulaires de postes à la validation de l'inventaire des compétences pour garantir que l'évaluation reflète la réalité du travail.
Cadre juridique
| Référence | Objet |
|---|---|
| Directive (UE) 2023/970, art. 4 | Les compétences comme critère d'évaluation de la valeur du travail |
| Art. L.225-1 | Égalité de rémunération pour un travail de valeur égale |
| Art. L.241-1 | Interdiction de la discrimination fondée sur le sexe |
| CJUE, C-237/85 Rummler | L'évaluation des compétences ne peut se fonder sur des critères favorisant un sexe |
Note
La jurisprudence Rummler de la CJUE a établi dès 1986 que les systèmes de classification ne peuvent se fonder exclusivement sur des critères favorisant un sexe. La directive 2023/970 codifie ce principe en imposant une évaluation équilibrée de toutes les formes de compétences. Les obligations décrites dans cette fiche sont issues de la directive (UE) 2023/970 et entreront en vigueur sous réserve de la transposition en droit luxembourgeois avant le 7 juin 2026.