Un salarié paraétatique a-t-il droit à un plan de développement personnel ?
Réponse courte
Non, aucun texte ne confère au salarié d'un établissement public ou d'un organisme dit « paraétatique » un droit individuel à un plan de développement personnel : cet outil relève de la politique RH interne de l'employeur et, le cas échéant, de la convention collective applicable. Le terme « paraétatique » n'ayant pas de portée légale, ces salariés sont des salariés de droit privé ordinaires au regard du Code du travail.
Ils bénéficient en revanche du cadre légal de la formation professionnelle continue : celle-ci donne à toute personne la possibilité de se qualifier tout au long de la vie (art. L.542-1) et son accès s'organise par convention collective ou par un plan de formation de l'entité (art. L.542-9).
L'employeur qui met en place des plans de développement doit les attribuer sans discrimination (art. L.251-1) et associer la délégation du personnel : avis sur les questions de conditions de travail et d'emploi (art. L.414-3) et, dès 150 salariés, commun accord pour tout programme collectif de formation professionnelle continue (art. L.414-9).
Définition
Le plan de développement personnel est un outil de gestion RH qui formalise les objectifs d'évolution professionnelle d'un salarié et les moyens pour les atteindre (formations, mobilité, accompagnement). Il n'a pas d'existence légale propre et se rattache au cadre de la formation professionnelle continue organisé par le Code du travail, dont l'accès se fait par convention collective ou plan de formation (art. L.542-9).
Questions fréquentes
Conditions d’exercice
L'absence de droit individuel n'exonère pas l'employeur public de ses obligations collectives en matière de formation et d'égalité de traitement.
| Aspect | Règle applicable |
|---|---|
| Droit individuel au plan de développement | Inexistant ; dispositif facultatif relevant de la politique interne ou de la CCT |
| Formation professionnelle continue | Possibilité de qualification tout au long de la vie (art. L.542-1) |
| Accès à la formation | Organisé par convention collective ou par un plan de formation (art. L.542-9) |
| Non-discrimination | Attribution des dispositifs sans discrimination directe ou indirecte (art. L.251-1) |
| Délégation du personnel | Avis sur les conditions de travail et d'emploi (art. L.414-3) ; commun accord pour les programmes collectifs de formation dès 150 salariés (art. L.414-9) |
| Personnel statutaire | Régime propre de formation de la fonction publique, hors Code du travail |
Modalités pratiques
Un dispositif interne bien construit repose sur des critères d'accès objectifs et une traçabilité complète des décisions.
| Étape | Contenu |
|---|---|
| Cadrage collectif | Inscription du dispositif dans le plan de formation ou la CCT applicable (art. L.542-9) |
| Identification des besoins | Entretien périodique entre le salarié et sa hiérarchie |
| Formalisation | Objectifs, actions et calendrier consignés par écrit avec les deux signatures |
| Suivi | Points d'étape réguliers et ajustement des actions |
| Traçabilité | Conservation des critères d'attribution et motivation écrite des refus |
Pratiques et recommandations
Formaliser une politique de développement des compétences applicable à tout le personnel salarié, avec des critères d'accès objectifs et publiés.
Articuler les plans individuels avec le plan de formation de l'entité pour sécuriser leur financement et leur cohérence.
Associer la délégation du personnel en amont, tout programme collectif de formation exigeant un commun accord dans les entités d'au moins 150 salariés.
Motiver par écrit chaque refus afin de démontrer l'absence de discrimination dans l'accès aux dispositifs.
Distinguer les salariés du personnel statutaire, dont la formation continue relève du régime propre de la fonction publique.
Cadre juridique
| Référence | Objet |
|---|---|
| Art. L.542-1 | Objet de la formation professionnelle continue : qualification tout au long de la vie |
| Art. L.542-9 | Accès à la formation par convention collective ou plan de formation |
| Art. L.251-1 | Interdiction des discriminations directes et indirectes |
| Art. L.414-3 | Avis de la délégation sur les conditions de travail et d'emploi |
| Art. L.414-9 | Commun accord pour tout programme ou action collective de formation continue (150 salariés et plus) |
Note
Le refus d'un plan de développement personnel n'est pas fautif en soi dès lors que l'accès à la formation professionnelle continue reste assuré et que la décision repose sur des critères objectifs. Un refus fondé sur un critère discriminatoire engage en revanche la responsabilité de l'employeur. Le contentieux relève du tribunal du travail pour les salariés.