Comment participer au programme de GPEC créé par la loi du 19 juin 2025 ?
Réponse courte
Le programme de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (art. L.514-1 à L.514-10) aide les entreprises dont les métiers sont bousculés par des « tendances technologiques, environnementales, réglementaires ou sociétales » à requalifier leurs salariés avant que les postes ne disparaissent — avec un cofinancement du Fonds pour l'emploi.
Le parcours tient en quatre étapes : demande au directeur de l'ADEM après information de la délégation (art. L.514-2) ; analyse prévisionnelle par un consultant agréé — postes en transformation, salariés impactés, plan de formation chiffré (art. L.514-4) ; validation du rapport final par l'ADEM, avis de la délégation joint (art. L.514-5) ; mise en œuvre dans les 24 mois, remboursements à l'appui (art. L.514-6 à L.514-8).
Le dispositif vise le préventif pur : une entreprise en difficulté économique en est exclue — c'est l'outil des entreprises saines qui voient venir la transformation, complémentaire du chômage partiel qui traite les crises déclarées.
Définition
La loi du 19 juin 2025 a inséré ce chapitre IV dans le titre de la prévention des licenciements : la GPEC y est traitée comme un licenciement évité dix ans plus tôt. Les définitions de l'article L.514-1 cadrent le dispositif : le « salarié impacté » a au moins 12 mois d'ancienneté et besoin d'« au moins 120 heures de formation » de requalification ou de montée en compétences pour sécuriser son employabilité ; les « tendances structurelles » sont technologiques, environnementales, réglementaires ou sociétales.
L'État cofinance les deux étages — le conseil (l'analyse par le consultant agréé) et la formation (frais directs et salaires pendant les heures de formation) — à des taux dégressifs selon la taille de l'entreprise.
Questions fréquentes
Conditions d’exercice
Le parcours franchit quatre portes successives.
| Étape | Acteur | Livrable |
|---|---|---|
| 1. Éligibilité et demande | Entreprise → directeur de l'ADEM | Demande documentée, délégation informée |
| 2. Choix du consultant | Entreprise | Devis détaillé du consultant agréé, dossier de candidature approuvé |
| 3. Analyse prévisionnelle | Consultant agréé | Rapport final : postes en transformation, salariés impactés, plans individuels, plan de formation budgété |
| 4. Validation | ADEM, sur avis du Service de la formation professionnelle (3 semaines) | Partie du plan et du budget éligibles au cofinancement |
| 5. Mise en œuvre | Entreprise | Formations réalisées dans les 24 mois, certificats et factures |
Modalités pratiques
Les paramètres clés du dispositif se retiennent en quelques chiffres.
| Paramètre | Valeur |
|---|---|
| Salarié impacté | ≥ 12 mois d'ancienneté, ≥ 120 heures de formation nécessaires |
| Entreprise éligible | Siège au Luxembourg, activité réelle ≥ 3 ans, pas en difficulté (règlement UE 651/2014) |
| Délai de mise en œuvre | 24 mois à partir de la validation du rapport final |
| Cofinancement du conseil | 75 % (micro/petites), 50 % (moyennes), 15 % (grandes) — plafonds par jour-homme |
| Cofinancement des formations | 50/50, 50/25 ou 40/15 % (frais/salaires) selon la taille |
| Effectif de référence | Celui du dépôt du dossier, pour toute la durée du programme |
Pratiques et recommandations
Le bon moment pour candidater est avant d'avoir mal : le dispositif exclut les entreprises en difficulté et exige une « vue claire » sur les tendances qui vont frapper — c'est un outil de comité stratégique, pas de cellule de crise. Une entreprise qui voit l'automatisation, la transition énergétique ou une réglementation transformer ses métiers à horizon trois-cinq ans coche exactement la cible.
La délégation du personnel est dans la boucle à deux moments bloquants : informée avant la demande, consultée sur le plan de formation dont l'avis se joint au rapport final « sous peine d'irrecevabilité » — et dans les entreprises d'au moins 150 salariés, la décision se prend d'un commun accord avec elle. Associer la délégation à la sélection même du consultant fluidifie tout le parcours.
Le seuil des 120 heures par salarié impacté calibre l'ambition : le programme ne finance pas le saupoudrage de formations courtes mais des requalifications lourdes. Les entreprises dont le besoin réel est plus léger s'orientent vers le cofinancement classique de la formation — les deux dispositifs ne se cumulent d'ailleurs pas pour une même formation.
Cadre juridique
| Référence | Objet |
|---|---|
| Art. L.514-1 du Code du travail | Définitions : programme, salarié impacté, tendances structurelles |
| Art. L.514-2 du Code du travail | Éligibilité et demande au directeur de l'ADEM |
| Art. L.514-4 et L.514-5 du Code du travail | Analyse prévisionnelle et validation du rapport final |
| Art. L.514-6 du Code du travail | Mise en œuvre du plan de formation dans les 24 mois |
| Art. L.514-7 et L.514-8 du Code du travail | Cofinancements du conseil et des formations |
Note
Le chapitre GPEC est le plus récent du Livre V : entré en vigueur avec la loi du 19 juin 2025, il n'a pas encore de pratique administrative consolidée. Les premières entreprises candidates essuient les plâtres — et bénéficient de l'attention d'un dispositif que l'ADEM veut faire connaître.