Comment évaluer les performances en télétravail ?
Réponse courte
L'évaluation des performances en télétravail repose sur les mêmes critères que celle des salariés sur site, conformément au principe d'égalité de traitement garanti par la convention interprofessionnelle du 20 octobre 2020. L'employeur ne peut pas soumettre le télétravailleur à des méthodes de contrôle plus intrusives que celles appliquées en présentiel.
L'évaluation doit porter sur les résultats et objectifs fixés plutôt que sur le temps de présence. Les outils de suivi utilisés doivent respecter l'art. L.261-1 du Code du travail encadrant la surveillance des salariés. L'employeur informe préalablement le salarié et la délégation du personnel des critères et méthodes d'évaluation retenus. Le management par objectifs constitue la méthode la plus adaptée au télétravail régulier.
Définition
L'évaluation des performances en télétravail désigne le processus par lequel l'employeur apprécie la qualité et la quantité du travail fourni par un salarié exerçant à distance. Elle s'inscrit dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur tout en respectant les garanties de proportionnalité et de non-discrimination applicables, y compris lors de l'entretien d'évaluation annuel.
Questions fréquentes
Conditions d’exercice
L'évaluation des télétravailleurs est encadrée par plusieurs principes.
| Condition | Détail |
|---|---|
| Égalité de traitement | Mêmes critères d'évaluation que pour les salariés sur site (convention 20/10/2020) |
| Transparence | Critères et méthodes communiqués préalablement au salarié |
| Proportionnalité | Moyens de contrôle proportionnés au but recherché (art. L.261-1) |
| Information préalable | Délégation du personnel informée des dispositifs d'évaluation (art. L.414-3) |
| Non-discrimination | Le télétravail ne peut constituer un frein à la promotion ou à la formation |
Modalités pratiques
La mise en place d'un système d'évaluation adapté au télétravail suit plusieurs étapes.
| Étape | Détail |
|---|---|
| Définition des objectifs | Fixer des objectifs mesurables, atteignables et assortis de délais précis |
| Points réguliers | Organiser des entretiens individuels périodiques en visioconférence ou en présentiel |
| Indicateurs | Retenir des indicateurs de résultat plutôt que des indicateurs de présence |
| Entretien annuel | Intégrer le télétravail comme contexte dans l'entretien d'évaluation annuel |
| Feedback continu | Mettre en place des canaux de retour régulier entre manager et collaborateur |
Pratiques et recommandations
Adopter un management par objectifs avec des livrables identifiés et des échéances claires plutôt qu'un contrôle fondé sur le temps de connexion.
Organiser des points de suivi hebdomadaires courts permettant au manager de détecter les difficultés et au salarié de signaler ses besoins.
Former les managers aux spécificités du management à distance pour éviter les biais d'évaluation défavorables aux télétravailleurs.
Documenter les objectifs fixés et les résultats obtenus dans un support partagé pour garantir la traçabilité et l'objectivité de l'évaluation, conformément au cadre général du télétravail.
Cadre juridique
| Référence | Objet |
|---|---|
| Convention interprofessionnelle du 20 octobre 2020, art. 4 | Égalité de traitement et accès à la formation et à la promotion |
| Art. L.261-1 Code du travail | Encadrement de la surveillance des salariés et proportionnalité |
| Art. L.414-3 Code du travail | Information de la délégation du personnel sur les dispositifs de suivi |
Note
Un système d'évaluation fondé exclusivement sur des outils de surveillance numérique (captures d'écran, suivi de frappe) serait disproportionné et contraire à l'art. L.261-1. L'employeur doit privilégier des méthodes respectueuses de la vie privée du salarié à domicile.