Comment établir des critères objectifs d'attribution du télétravail entre salariés ?

Réponse courte

L'employeur doit fonder l'attribution du télétravail sur des critères objectifs et non discriminatoires liés à la nature du poste et non à la personne du salarié. L'art. L.251-1 du Code du travail impose l'égalité de traitement entre salariés placés dans des situations comparables. Un refus de télétravail doit être motivé par des raisons objectives tenant à l'incompatibilité du poste avec le travail à distance.

Les critères d'éligibilité doivent être documentés et communiqués à l'ensemble du personnel. L'employeur peut retenir des critères fonctionnels comme la nécessité d'une présence physique, l'accès à des équipements spécifiques ou des exigences de confidentialité renforcée. En revanche, des critères liés à l'ancienneté, au statut familial ou au type de contrat (CDD, intérim) ne sont pas recevables sauf justification objective proportionnée.

Définition

Les critères objectifs d'attribution du télétravail constituent un ensemble de conditions documentées, fondées sur des éléments factuels et vérifiables, qui déterminent l'éligibilité d'un poste au travail à distance. Ils s'inscrivent dans le respect du principe d'égalité de traitement et visent à prévenir toute discrimination directe ou indirecte dans l'accès au télétravail. L'accord individuel formalise les modalités retenues.

Questions fréquentes

Comment établir des critères objectifs d'attribution du télétravail ?

Par des critères fondés sur la nature du poste et non sur la personne du salarié. L'article L. 251-1 du Code du travail impose l'égalité de traitement. Les critères doivent être documentés, communiqués au personnel et appliqués uniformément aux postes comparables.

Faut-il prévoir une procédure de recours ?

Oui. Un mécanisme de contestation interne permet au salarié de contester un refus de télétravail auprès de la direction des ressources humaines. Cette procédure de recours interne préserve le dialogue et limite le risque de saisine du tribunal du travail.

Faut-il réviser les critères périodiquement ?

Oui annuellement. La révision tient compte de l'évolution des postes, des technologies disponibles et des retours d'expérience. Cette mise à jour périodique garantit la pertinence des critères et évite l'obsolescence du dispositif d'attribution du télétravail dans l'entreprise.

Faut-il une grille d'éligibilité formalisée ?

C'est recommandé. Une matrice poste/critère avec un score d'éligibilité au télétravail garantit l'objectivité de la démarche. Cette grille validée par la direction et la délégation du personnel constitue le document de référence pour traiter les demandes de télétravail.

Pourquoi éviter les critères subjectifs ?

Parce qu'ils sont difficilement opposables en cas de contentieux. Des critères comme la confiance du manager ou l'autonomie perçue du salarié manquent d'objectivité. Le tribunal du travail vérifie la cohérence des critères et peut ordonner des dommages en cas de discrimination.

Quels critères sont admis pour refuser le télétravail ?

Des critères fonctionnels : nécessité d'une présence physique, accès à des équipements spécifiques, exigences de confidentialité renforcée. Ces critères objectifs liés au poste sont valables. Les critères liés à l'ancienneté, au statut familial ou au type de contrat sont en revanche contestables.

Conditions d’exercice

L'établissement de critères objectifs d'attribution du télétravail obéit à des exigences légales.

Exigence	Détail
Objectivité	Les critères doivent porter sur le poste et non sur la personne du salarié
Non-discrimination	Interdiction de critères liés au sexe, à l'âge, au handicap, à la nationalité (art. L.251-1)
Transparence	Les critères doivent être communiqués à l'ensemble du personnel
Motivation du refus	L'employeur doit justifier par écrit tout refus de télétravail
Consultation	Avis préalable de la délégation du personnel recommandé
Cohérence	Application uniforme des critères à tous les salariés occupant des postes comparables

Modalités pratiques

La mise en place de critères objectifs suit un processus structuré.

Étape	Détail
Analyse fonctionnelle	Évaluer chaque poste selon des indicateurs : présence physique requise, accès matériel, confidentialité
Grille d'éligibilité	Créer une matrice poste/critère avec un score d'éligibilité au télétravail
Validation	Soumettre la grille à la direction et à la délégation du personnel
Communication	Diffuser les critères à l'ensemble des salariés par note de service ou intranet
Procédure de recours	Prévoir un mécanisme de contestation interne en cas de refus

Pratiques et recommandations

Réaliser une analyse fonctionnelle de chaque poste avant de définir les critères d'éligibilité au télétravail afin de garantir l'objectivité de la démarche.

Éviter les critères subjectifs comme la confiance du manager ou l'autonomie perçue du salarié, qui sont difficilement opposables en cas de contentieux.

Prévoir une procédure de recours interne permettant au salarié de contester un refus de télétravail auprès de la direction des ressources humaines.

Réviser annuellement les critères d'éligibilité pour tenir compte de l'évolution des postes et des technologies disponibles, conformément au cadre général du télétravail.

Cadre juridique

Référence	Objet
Art. L.251-1 Code du travail	Principe d'égalité de traitement entre salariés
Convention interprofessionnelle du 20 octobre 2020	Volontariat et conditions d'accès au télétravail
Art. L.261-1 Code du travail	Protection des données comme critère de restriction légitime
Art. L.414-9 Code du travail	Consultation de la délégation du personnel sur l'organisation du travail

Note

Le refus non motivé d'accorder le télétravail à un salarié dont le poste est objectivement éligible peut constituer une rupture d'égalité de traitement. Le tribunal du travail vérifie la cohérence des critères appliqués et peut ordonner des dommages et intérêts en cas de discrimination.