Comment organiser les evaluations du personnel dans une ASBL ?
Réponse courte
L'organisation d'evaluations du personnel dans une ASBL luxembourgeoise est legalement possible, sous reserve du respect du Code du travail et du RGPD. La delegation du personnel doit etre consultee prealablement dans les structures de 15 salaries ou plus (art. L.414-3). Les criteres d'evaluation doivent etre objectifs, mesurables et communiques aux salaries avant leur mise en oeuvre, et le principe de non-discrimination (art. L.251-1) s'applique a chaque etape du processus.
Les donnees d'evaluation constituent des donnees a caractere personnel soumises au RGPD et a la loi du 1er aout 2018. L'ASBL doit garantir la confidentialite des resultats, limiter leur duree de conservation et assurer le droit d'acces et de rectification des salaries concernes. Les resultats d'evaluation ne peuvent constituer le seul fondement d'une decision disciplinaire ou d'un licenciement : toute mesure basee sur ces evaluations doit etre corroboree par des elements objectifs complementaires. Voir aussi la fiche sur représentation du personnel dans les ASBL de moins de 15 salariés.
Définition
L'evaluation du personnel designe un processus structure d'appreciation des competences et performances professionnelles des salaries d'une ASBL. Elle peut prendre differentes formes (entretien annuel, evaluation a 360 degres, evaluation par objectifs) et vise a mesurer l'adequation entre les competences du salarie et les exigences de son poste, dans le respect des principes d'objectivite et de non-discrimination. Voir aussi la fiche sur entretien professionnel en ASBL.
Questions fréquentes
Conditions d’exercice
La mise en place d'evaluations du personnel est soumise aux conditions suivantes.
| Condition | Detail |
|---|---|
| Consultation prealable | Avis de la delegation du personnel pour les ASBL de 15 salaries ou plus (art. L.414-3) |
| Information individuelle | Information ecrite de chaque salarie sur les criteres et modalites d'evaluation |
| Criteres objectifs | Criteres d'evaluation objectifs, mesurables et en lien avec le poste |
| Non-discrimination | Respect du principe de non-discrimination (art. L.251-1 Code du travail) |
| Protection des donnees | Conformite au RGPD et a la loi du 1er aout 2018 |
| Droit d'acces | Garantie du droit d'acces et de rectification des donnees d'evaluation |
Modalités pratiques
La mise en oeuvre implique les demarches suivantes.
| Demarche | Detail |
|---|---|
| Document-cadre | Elaboration d'un document precisant objectifs, criteres et modalites |
| Formation des evaluateurs | Formation aux techniques d'evaluation objective et non discriminatoire |
| Systeme securise | Mise en place d'un systeme securise de collecte et traitement des donnees |
| Duree de conservation | Conservation limitee des evaluations (proportionnee a la finalite) |
| Entretien de restitution | Organisation d'entretiens individuels apres l'evaluation |
| Tracabilite | Documentation complete du processus via un registre dedie |
Pratiques et recommandations
Elaborer une grille d'evaluation standardisee basee sur des criteres objectifs lies au poste, garantissant l'equite entre les salaries evalues et evitant tout biais subjectif.
Prevoir une procedure de recours interne avec des delais definis, permettant aux salaries de contester les resultats qu'ils estiment injustes ou discriminatoires.
Reviser annuellement le systeme d'evaluation pour l'adapter aux retours d'experience et aux evolutions organisationnelles de l'association.
Assurer la confidentialite des evaluations par des mesures techniques appropriees, en limitant l'acces aux seules personnes habilitees et en tracant chaque consultation.
Cadre juridique
| Reference | Objet |
|---|---|
| Art. L.414-3 Code du travail | Consultation de la delegation du personnel |
| Art. L.251-1 Code du travail | Non-discrimination |
| Art. L.241-1 Code du travail | Egalite de traitement entre hommes et femmes |
| Reglement (UE) 2016/679 (RGPD) | Protection des donnees personnelles |
| Loi du 1er aout 2018 | Mise en oeuvre du RGPD au Luxembourg |
Note
Les resultats d'evaluation ne peuvent constituer l'unique fondement d'une decision disciplinaire ou d'un licenciement. Toute mesure basee sur ces evaluations doit etre corroboree par des elements objectifs complementaires et respecter le principe du contradictoire prevu a l'art. L.124-11 du Code du travail.