Quelle est la périodicité obligatoire des entretiens d'évaluation dans les ASBL couvertes par la convention SAS ?
Réponse courte
La périodicité obligatoire des entretiens d'évaluation dans les ASBL couvertes par la convention SAS est d'au moins un entretien par an pour chaque salarié, conformément aux dispositions conventionnelles de la CCT-SAS 2025-2027. Cet entretien s'applique quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, temps plein, temps partiel), à l'exception des salariés en période d'essai, des intérimaires et des stagiaires, sauf disposition interne contraire. Le non-respect de cette périodicité annuelle constitue un manquement contractuel susceptible d'engager la responsabilité de l'employeur. La convocation doit être adressée par écrit au salarié avant la date prévue, et un compte rendu signé par les deux parties doit être établi à l'issue de l'entretien et conservé dans le dossier individuel du salarié.
Définition
L'entretien d'évaluation est un échange formalisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique, visant à apprécier la performance, les compétences et le développement professionnel. Dans les ASBL relevant de la convention collective SAS (secteur d'aide et de soins et du secteur social), cet entretien constitue une obligation conventionnelle distincte des entretiens prévus par le Code du travail. Il contribue à la transparence et à l'équité dans la gestion des ressources humaines.
Questions fréquentes
Conditions d’exercice
L'obligation de réaliser un entretien d'évaluation annuel s'applique dans les conditions suivantes aux ASBL couvertes par la convention SAS.
| Condition | Détail |
|---|---|
| Champ d'application | Tous les salariés sous contrat (CDI, CDD, temps plein, temps partiel) |
| Exclusions | Salariés en période d'essai, intérimaires, stagiaires — sauf règlement interne contraire |
| Responsable de l'entretien | Supérieur hiérarchique direct ou représentant désigné par la direction |
| Égalité de traitement | Garantie pour l'ensemble des salariés concernés (Art. L.241-1) |
| Convocation | Écrite, avec un délai raisonnable avant la date prévue |
Modalités pratiques
L'entretien d'évaluation doit être organisé selon les modalités suivantes.
| Étape | Modalité |
|---|---|
| Planification | Au moins une fois par an ; date fixée par l'employeur en concertation avec le salarié |
| Convocation | Écrite, avec préavis raisonnable précisant la date, l'heure, le lieu et l'objet |
| Déroulement | En présence du salarié ; échange sur les performances, objectifs et besoins en formation |
| Compte rendu | Document écrit signé par les deux parties, remis au salarié ; conservé au dossier individuel |
| Protection des données | Traitement des données issues de l'entretien dans le respect du RGPD (Art. L.261-1 — surveillance des salariés) |
Pratiques et recommandations
Planifier les entretiens d'évaluation sur une période fixe chaque année pour assurer régularité et égalité de traitement. Fixer des objectifs clairs et mesurables lors de chaque entretien et identifier les besoins en formation. Garantir la confidentialité des échanges et la conservation sécurisée des comptes rendus. Consulter préalablement la délégation du personnel avant toute modification de la périodicité ou du contenu de l'entretien (Art. L.414-3). Assurer l'encadrement humain du processus, notamment en cas d'utilisation d'outils numériques.
Cadre juridique
| Référence | Description |
|---|---|
| CCT-SAS 2025-2027 | Obligation d'un entretien d'évaluation annuel pour chaque salarié — signée le 27 novembre 2024, en vigueur au 1er janvier 2025 |
| Art. L.241-1 | Interdiction de discrimination fondée sur le sexe — égalité de traitement |
| Art. L.261-1 | Surveillance des salariés et traitement des données à caractère personnel dans les relations de travail |
| Art. L.414-3 | Consultation de la délégation du personnel sur l'organisation du travail |
| Règlement (UE) 2016/679 (RGPD) | Protection des données personnelles issues des entretiens |
Note
Le non-respect de la périodicité annuelle des entretiens d'évaluation peut constituer un manquement contractuel susceptible d'engager la responsabilité de l'employeur, notamment en matière de gestion de carrière ou de contestation disciplinaire. La documentation scrupuleuse et l'archivage des comptes rendus signés sont impératifs pour sécuriser la position de l'employeur devant le tribunal du travail.