Comment calculer et verser le pécule de vacances de 42 points indiciaires pour la convention SAS ?
Réponse courte
Le pécule de vacances de 42 points indiciaires doit être versé annuellement en juin à tous les salariés SAS, au prorata de leur taux d'occupation. Le calcul est : 42 × 23,40072€ = 982,83€ bruts pour un temps plein. Pour un temps partiel, le montant est proratisé selon le taux d'occupation moyen de l'année.
Ce pécule est défini à l'Article 27 CCT SAS 2025-2027 (applicable en 2025, 2026 et 2027). Il constitue un nouvel avantage cumulable avec les congés payés légaux et versé automatiquement sans condition d'ancienneté. La valeur du point indiciaire servant de base au calcul est fixée à 23,40072€ (taux 968.04). Ce droit est acquis dès la première année de travail dans le secteur et nécessite une planification budgétaire anticipée par les ASBL, notamment dans le cadre des négociations avec les organismes de tutelle.
Définition
Le pécule de vacances de 42 points indiciaires est un avantage social introduit par la CCT SAS 2025-2027 pour améliorer les conditions de travail des professionnels du secteur d'aide et de soins. Il s'agit d'une allocation annuelle versée en complément des congés payés légaux, calculée sur la base du système de points indiciaires de la convention.
Cette mesure vise à soutenir le pouvoir d'achat des salariés et à faciliter leurs projets de vacances, contribuant ainsi à l'attractivité du secteur et au bien-être des professionnels.
Questions fréquentes
Conditions d’exercice
Le pécule de vacances s'applique à l'ensemble des salariés couverts par la CCT SAS 2025-2027, avec une proratisation selon la présence et le taux d'occupation.
| Critère | Détail |
|---|---|
| Éligibilité | Tout salarié sous CCT SAS en cours d'année |
| Ancienneté | Aucune condition minimale |
| Première application | Dès la première année de travail (2025) |
| Types de contrats | Tous types (CDI, CDD, temps plein, temps partiel) |
| Base de calcul | 42 points indiciaires |
| Valeur du point | 23,40072€ (cote d'application 968,04 points) |
| Montant annuel temps plein | 42 × 23,40072€ = 982,83€ bruts |
| Proratisation temporelle | Selon les mois de présence dans l'année |
| Proratisation taux | Selon le taux d'occupation moyen |
Modalités pratiques
Le calcul du pécule intègre deux proratisations cumulables : selon le taux d'occupation et selon la durée de présence dans l'année civile.
| Situation | Calcul | Résultat |
|---|---|---|
| Temps plein, toute l'année | 982,83€ × 1 | 982,83€ bruts |
| 50%, toute l'année | 982,83€ × 0,5 | 491,42€ bruts |
| Temps plein, 6 mois | 982,83€ × (6/12) | 491,42€ bruts |
| 80%, 8 mois | 982,83€ × 0,8 × (8/12) | 524,17€ bruts |
| Période de référence | Année civile janvier–décembre | — |
| Versement | Annuellement en juin | — |
| Code paie | "Pécule de vacances SAS" | — |
| Charges sociales | Application intégrale des taux habituels | — |
| Congé parental | Maintien du droit selon les règles habituelles | — |
| Départ en cours d'année | Versement prorata au moment du départ | — |
Pratiques et recommandations
Paramétrer les systèmes de paie pour le calcul automatique et tenir un registre précis des taux d'occupation par salarié. Communiquer clairement aux salariés sur ce nouvel avantage et budgétiser l'impact financier dès 2025. Négocier avec les financeurs la prise en compte de cette charge nouvelle dans les conventions de financement.
Cadre juridique
| Référence | Objet |
|---|---|
| Article 27 CCT SAS 2025-2027 | Introduction du pécule de vacances (42 points indiciaires/an) |
| Accord du 27 novembre 2024 | Signature entre partenaires sociaux (COPAS, DLJ, FEDAS Luxembourg / OGBL, LCGB) |
| RGD de déclaration d'obligation générale | Extension de la convention à l'ensemble du secteur depuis janvier 2025 |
| Code de la sécurité sociale | Assujettissement aux charges sociales |
Note
Le pécule de vacances constitue un droit nouveau et acquis pour tous les salariés SAS depuis 2025 : il s'ajoute aux congés payés légaux sans s'y substituer et ne peut faire l'objet d'aucune compensation ou déduction. L'employeur qui ne l'appliquerait pas s'exposerait à des réclamations et à un litige devant le tribunal du travail. Cette mesure nécessite une planification budgétaire appropriée dès l'exercice 2025.