L'employeur peut-il demander l'historique salarial d'un candidat lors du recrutement ?
Réponse courte
Non, la directive (UE) 2023/970 interdit expressément à l'employeur de demander aux candidats leur historique salarial, c'est-à-dire les rémunérations perçues dans leurs emplois actuels ou précédents. Cette interdiction vise à rompre le cycle de reproduction des inégalités salariales d'un emploi à l'autre, qui affecte particulièrement les femmes.
L'employeur doit fonder son offre salariale sur des critères objectifs liés au poste à pourvoir, tels que les compétences requises, le niveau de responsabilité et les conditions du marché. Cette règle s'appliquera dès l'entrée en vigueur de la loi de transposition au Luxembourg, prévue au plus tard le 7 juin 2026. Elle concerne toutes les formes de questionnement, que ce soit lors de l'entretien, dans un formulaire de candidature ou par l'intermédiaire d'un cabinet de recrutement.
Définition
L'historique salarial désigne l'ensemble des informations relatives aux rémunérations perçues par un candidat dans ses emplois antérieurs ou actuels.
L'interdiction de questionnement est une mesure de transparence pré-emploi visant à empêcher que les écarts salariaux existants ne se perpétuent d'un employeur à l'autre, contribuant ainsi à l'égalité de rémunération.
Conditions d’exercice
L'interdiction de demander l'historique salarial couvre toutes les étapes et modalités du processus de recrutement.
| Critère | Détail |
|---|---|
| Périmètre | Tous les employeurs publics et privés, quelle que soit la taille |
| Information interdite | Salaire actuel, salaires précédents, avantages perçus chez d'autres employeurs |
| Canaux concernés | Entretien oral, formulaire écrit, questionnaire en ligne, cabinet de recrutement |
| Candidats protégés | Tous les candidats, internes et externes |
| Information autorisée | Prétentions salariales du candidat (ses attentes, non son historique) |
| Base de l'offre | Critères objectifs liés au poste et non au passé salarial du candidat |
Modalités pratiques
L'adaptation des processus de recrutement nécessite une mise à jour des pratiques et des outils.
| Étape | Détail |
|---|---|
| Auditer les processus | Recenser toutes les étapes où l'historique salarial est actuellement demandé |
| Modifier les formulaires | Supprimer les champs relatifs au salaire actuel ou précédent dans les dossiers de candidature |
| Former les recruteurs | Sensibiliser les équipes internes et les cabinets externes à l'interdiction |
| Adapter les entretiens | Remplacer la question sur le salaire actuel par une discussion sur les attentes salariales |
| Contractualiser | Inclure cette obligation dans les contrats avec les agences de recrutement |
Pratiques et recommandations
Supprimer immédiatement toute mention de l'historique salarial dans les formulaires de candidature, les trames d'entretien et les grilles d'évaluation des candidats.
Distinguer clairement entre les prétentions salariales du candidat, qui restent licites, et l'historique salarial, qui est interdit.
Inclure cette interdiction dans les mandats confiés aux cabinets de recrutement et aux chasseurs de têtes pour éviter un contournement indirect.
Documenter les critères objectifs utilisés pour fixer le salaire proposé au candidat retenu afin de pouvoir justifier le niveau de rémunération en cas de contestation.
Cadre juridique
| Référence | Objet |
|---|---|
| Directive (UE) 2023/970, art. 5 §2 | Interdiction de demander l'historique salarial aux candidats |
| Art. L.225-1 | Égalité de salaire pour un même travail ou un travail de valeur égale |
| Art. L.241-1 | Interdiction de toute discrimination fondée sur le sexe |
| Art. L.241-2 | Égalité de traitement dans les conditions de recrutement |
Note
L'interdiction de l'historique salarial est une mesure préventive destinée à empêcher la perpétuation des écarts de rémunération. Un candidat qui divulguerait volontairement son salaire actuel ne libère pas l'employeur de son obligation de fonder l'offre sur des critères objectifs. Les obligations décrites dans cette fiche sont issues de la directive (UE) 2023/970 et entreront en vigueur sous réserve de la transposition en droit luxembourgeois avant le 7 juin 2026.