À quelle fréquence l'employeur doit-il publier le rapport sur les écarts de rémunération ?
Réponse courte
La fréquence de publication du rapport sur les écarts de rémunération dépend de la taille de l'entreprise. Les entreprises de 250 salariés et plus doivent publier un rapport annuel à compter de juin 2027. Les entreprises de 150 à 249 salariés sont soumises à un rapport triennal à partir de 2028, tout comme celles de 100 à 149 salariés à partir de 2031.
Le rapport est transmis à l'organisme de surveillance national désigné par le Luxembourg et mis à disposition des salariés et de leurs représentants. Il contient les sept indicateurs obligatoires définis par la directive, portant sur les écarts moyens et médians de rémunération et sur la répartition par quartile salarial. Les entreprises de moins de 100 salariés ne sont pas soumises à cette obligation mais peuvent publier volontairement.
Définition
Le rapport sur les écarts de rémunération est un document périodique que les entreprises doivent produire et transmettre à l'autorité de surveillance.
La périodicité du rapport varie selon les effectifs de l'entreprise, avec une fréquence annuelle pour les plus grandes et triennale pour les autres, dans un objectif de suivi régulier des progrès en matière d'égalité salariale.
Questions fréquentes
Conditions d’exercice
La périodicité et les échéances du rapport varient selon le seuil d'effectifs de l'entreprise.
| Critère | Détail |
|---|---|
| 250 salariés et plus | Rapport annuel à compter de juin 2027 |
| 150-249 salariés | Rapport triennal à compter de 2028 |
| 100-149 salariés | Rapport triennal à compter de 2031 |
| Moins de 100 salariés | Pas d'obligation, reporting volontaire possible |
| Destinataire | Organisme de surveillance national |
| Accès | Salariés, représentants du personnel, Inspection du travail |
| Contenu | Sept indicateurs obligatoires définis par la directive |
Modalités pratiques
La production du rapport nécessite une organisation en amont pour respecter les délais de publication.
| Étape | Détail |
|---|---|
| Définir le périmètre | Identifier les salariés à inclure et les catégories de travailleurs applicables |
| Collecter les données | Rassembler les données de rémunération complètes par sexe et par catégorie |
| Calculer les indicateurs | Produire les sept indicateurs obligatoires selon la méthodologie de la directive |
| Rédiger le rapport | Structurer les données dans le format requis par l'organisme de surveillance |
| Transmettre | Communiquer le rapport à l'autorité dans les délais impartis |
| Diffuser | Mettre les résultats à disposition des salariés et de leurs représentants |
Pratiques et recommandations
Automatiser la collecte des données salariales par sexe et par catégorie via le système d'information RH pour réduire la charge de production du rapport.
Planifier la production du rapport plusieurs mois avant la date limite de transmission pour anticiper les difficultés de collecte ou de calcul.
Archiver les rapports successifs pour permettre l'analyse de l'évolution des écarts dans le temps et démontrer les progrès réalisés.
Communiquer les résultats du rapport de manière transparente aux salariés, en accompagnant les données d'une explication des mesures prises ou envisagées pour réduire les écarts.
Cadre juridique
| Référence | Objet |
|---|---|
| Directive (UE) 2023/970, art. 9 | Obligations de reporting et périodicité selon la taille de l'entreprise |
| Directive (UE) 2023/970, art. 10 | Évaluation conjointe en cas d'écart supérieur à 5 % |
| Art. L.225-1 | Égalité de salaire entre hommes et femmes |
| Art. L.241-10 | Rôle de l'Inspection du travail et des mines |
Note
La périodicité du rapport pourra être revue par la Commission européenne au plus tard le 7 juin 2033. Le Luxembourg peut également décider d'une fréquence plus élevée ou de seuils d'effectifs plus bas lors de la transposition. Les obligations décrites dans cette fiche sont issues de la directive (UE) 2023/970 et entreront en vigueur sous réserve de la transposition en droit luxembourgeois avant le 7 juin 2026.