Quels sont les sept indicateurs obligatoires du rapport sur les écarts salariaux ?
Réponse courte
La directive (UE) 2023/970 impose la communication de sept indicateurs dans le rapport sur les écarts de rémunération. Il s'agit de l'écart moyen de rémunération entre femmes et hommes, de l'écart médian, de l'écart moyen de rémunération complémentaire et variable, de l'écart médian de rémunération complémentaire et variable, de la proportion de femmes et d'hommes recevant une rémunération complémentaire ou variable, de la proportion de femmes et d'hommes dans chaque quartile de rémunération, et de l'écart de rémunération par catégorie de travailleurs ventilé par salaire de base et composantes complémentaires.
Ces indicateurs doivent être calculés sur la base de la rémunération brute annuelle et permettent une analyse fine de la structure des écarts salariaux.
Définition
Les sept indicateurs obligatoires constituent le socle standardisé d'information que chaque entreprise soumise au reporting doit produire.
Ils couvrent à la fois les écarts globaux et les écarts détaillés, en distinguant le salaire de base des composantes variables et complémentaires, pour offrir une vision complète de la structure des rémunérations.
Questions fréquentes
Conditions d’exercice
Les sept indicateurs couvrent différentes dimensions de l'écart de rémunération entre femmes et hommes.
| Critère | Détail |
|---|---|
| Indicateur 1 | Écart de rémunération moyen entre femmes et hommes |
| Indicateur 2 | Écart de rémunération médian entre femmes et hommes |
| Indicateur 3 | Écart moyen de rémunération complémentaire ou variable |
| Indicateur 4 | Écart médian de rémunération complémentaire ou variable |
| Indicateur 5 | Proportion de femmes et d'hommes recevant une rémunération complémentaire ou variable |
| Indicateur 6 | Proportion de femmes et d'hommes dans chaque quartile de rémunération |
| Indicateur 7 | Écart de rémunération par catégorie de travailleurs (salaire de base + composantes) |
Modalités pratiques
La production des sept indicateurs requiert une collecte de données exhaustive et une méthodologie de calcul rigoureuse.
| Étape | Détail |
|---|---|
| Identifier les composantes | Distinguer le salaire de base des primes, bonus, avantages en nature et composantes variables |
| Ventiler par sexe | Classer toutes les données de rémunération par sexe pour chaque composante |
| Définir les catégories | Regrouper les salariés par catégorie de travailleurs effectuant un travail de valeur égale |
| Calculer moyennes et médianes | Appliquer les formules de calcul pour chaque indicateur |
| Répartir par quartile | Classer les salariés en quatre groupes de rémunération et analyser la proportion par sexe |
| Consolider le rapport | Assembler les sept indicateurs dans le format requis |
Pratiques et recommandations
Structurer le système d'information RH pour isoler automatiquement les composantes fixes et variables de la rémunération, facilitant ainsi le calcul annuel des indicateurs.
Automatiser le calcul des sept indicateurs à l'aide d'un SIRH comme myhr.lu permet de réduire les erreurs et de garantir la fiabilité des données publiées.
Analyser chaque indicateur séparément pour identifier les sources spécifiques d'écart, car les composantes variables génèrent souvent des écarts plus importants que le salaire de base.
Comparer les résultats d'une période à l'autre pour mesurer l'efficacité des mesures correctives mises en place.
Porter une attention particulière à l'indicateur 6 sur les quartiles, qui révèle la concentration des femmes dans les tranches de rémunération inférieures.
Cadre juridique
| Référence | Objet |
|---|---|
| Directive (UE) 2023/970, art. 9 §1 | Liste des sept indicateurs obligatoires |
| Directive (UE) 2023/970, art. 9 §2 | Méthodologie de calcul des indicateurs |
| Art. L.225-1 | Égalité de salaire pour un même travail ou un travail de valeur égale |
| Art. L.225-2 | Définition du salaire incluant tout avantage |
Note
Les sept indicateurs constituent un minimum. Le Luxembourg peut exiger des indicateurs supplémentaires lors de la transposition. Les entreprises sont encouragées à aller au-delà en analysant les écarts par département, ancienneté ou niveau hiérarchique. Les obligations décrites dans cette fiche sont issues de la directive (UE) 2023/970 et entreront en vigueur sous réserve de la transposition en droit luxembourgeois avant le 7 juin 2026.