Quels recours a un salarié harcelé en raison de son orientation sexuelle ?
Réponse courte
Deux régimes se superposent et il faut les distinguer. L'article L.251-1, paragraphe (3), qualifie le harcèlement de forme de discrimination lorsqu'il est lié à l'un des motifs prohibés, dont l'orientation sexuelle. L'article L.246-2 définit séparément le harcèlement moral, indépendamment de tout motif.
Le premier ouvre le renversement de la charge de la preuve de l'article L.253-2 et la nullité de plein droit des représailles de l'article L.253-1. Le second impose à l'employeur des obligations propres — faire cesser, prévenir, évaluer — sanctionnées d'une amende de 251 à 2 500 euros par l'article L.246-7.
La voie pénale reste ouverte en parallèle : l'article 455 du Code pénal punit la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle ou la situation de famille d'un emprisonnement de huit jours à deux ans et d'une amende de 251 à 25 000 euros.
Définition
Le harcèlement discriminatoire est le comportement indésirable lié à un motif prohibé qui porte atteinte à la dignité d'une personne et crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Le harcèlement moral de l'article L.246-2 est défini autrement : toute conduite qui, par sa répétition ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychique ou physique. Le motif est indifférent, mais la répétition est requise — là où un acte discriminatoire isolé suffit sur le premier fondement.
Conditions d’exercice
Le choix du fondement dépend de ce que les faits établissent, et rien n'interdit de les invoquer ensemble.
| Fondement | Ce qu'il faut établir | Effet propre |
|---|---|---|
| L.251-1 (3) | Comportement indésirable lié à l'orientation sexuelle | Charge de la preuve renversée (L.253-2) |
| L.246-2 | Conduite répétée ou systématisée portant atteinte à la dignité | Obligations de l'employeur au titre de L.246-3 |
| L.245-1 et suivants | Comportement à connotation sexuelle non désiré | Régime propre du harcèlement sexuel |
| L.253-1 | Mesure prise en réaction à une plainte ou à un témoignage | Nullité de plein droit, licenciement compris |
| Code pénal, art. 455 | Discrimination caractérisée | Poursuite pénale |
| Périmètre des personnes protégées | Salariés, stagiaires, apprentis, élèves et étudiants occupés pendant les vacances (L.246-1) | — |
Modalités pratiques
Le signalement déclenche des obligations immédiates, et les délais de recours contentieux sont brefs.
| Démarche | Règle | Fondement |
|---|---|---|
| Signalement à l'employeur | Fait naître l'obligation de faire cesser les actes dont il a connaissance | L.246-3 (2) |
| Mesures de prévention | L'employeur détermine les mesures de protection et procède à une évaluation interne | L.246-3 (3) et (4) |
| Nullité d'un licenciement de représailles | Requête au président de la juridiction du travail dans les 15 jours | L.253-1 |
| Saisine de l'ITM | Aucun délai légal | L.254-1 |
| Assistance | Centre pour l'égalité de traitement, sans pouvoir de sanction | Loi du 28 novembre 2006 |
| Amende — harcèlement moral | 251 à 2 500 euros | L.246-7 |
| Peine — discrimination | 8 jours à 2 ans et 251 à 25 000 euros | Code pénal, art. 455 |
Pratiques et recommandations
L'employeur qui a connaissance des faits n'a plus le choix. L'article L.246-3, paragraphe (2), lui impose de veiller à ce que le harcèlement cesse ; l'inaction est elle-même l'infraction sanctionnée par le point 2° de l'article L.246-7, indépendamment de la responsabilité de l'auteur des faits. Ouvrir une enquête, la dater et la documenter est donc la seule réponse défendable.
La protection du témoin conditionne l'efficacité de toute procédure interne. L'article L.253-1 frappe de nullité les représailles exercées contre celui qui a témoigné ou relaté les faits, au même titre que contre la victime. Une procédure de signalement qui ne le dit pas explicitement récolte peu de témoignages.
La distinction entre acte isolé et conduite répétée décide souvent du fondement retenu. Une remarque unique sur la composition du foyer d'un salarié ne caractérise pas le harcèlement moral de l'article L.246-2, faute de répétition, mais peut constituer une discrimination au sens de l'article L.251-1 si elle s'accompagne d'un traitement défavorable.
Cadre juridique
| Référence | Objet |
|---|---|
| Art. L.251-1, paragraphe (3) | Le harcèlement lié à un motif prohibé est une forme de discrimination |
| Art. L.253-1 | Interdiction des représailles ; nullité de plein droit ; référé dans les 15 jours |
| Art. L.253-2 | Renversement de la charge de la preuve |
| Art. L.246-1 | Personnes protégées : salariés, stagiaires, apprentis, élèves et étudiants |
| Art. L.246-2 | Définition du harcèlement moral par la répétition ou la systématisation |
| Art. L.246-3 | Obligations de l'employeur : s'abstenir, faire cesser, protéger, évaluer |
| Art. L.246-7 | Amende de 251 à 2 500 euros, y compris pour l'employeur qui n'agit pas |
| Art. L.245-1 à L.245-8 | Harcèlement sexuel |
| Art. L.254-1 | Contrôle de l'application par l'ITM |
| Code pénal, art. 454 et 455 | Discrimination : critères et peine |
Note
L'article L.246-7 vise nommément l'employeur qui omet de faire cesser les actes, de déterminer des mesures de protection ou de procéder à l'évaluation interne. Sa responsabilité est donc engagée par son inaction, sans qu'il ait à être l'auteur des faits.