Comment se caractérise et se traite un harcèlement sexuel ?
Réponse courte
L'article L.245-2 le définit comme tout comportement à connotation sexuelle, ou tout autre comportement fondé sur le sexe, dont l'auteur sait ou devrait savoir qu'il affecte la dignité d'une personne, dès lors qu'une de trois conditions est remplie : comportement non désiré et blessant, refus ou acceptation utilisé comme base d'une décision affectant les droits de la personne, ou création d'un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Deux précisions du texte changent la charge de la démonstration. Le comportement visé peut être physique, verbal ou non verbal, et l'élément intentionnel est présumé : l'auteur n'a pas à avoir voulu nuire.
L'article L.245-4 impose à l'employeur de faire cesser immédiatement tout harcèlement dont il a connaissance, en précisant qu'en aucun cas les mesures destinées à y mettre fin ne peuvent être prises au détriment de la victime.
Définition
Le harcèlement sexuel est, selon l'article L.245-3, contraire au principe de l'égalité de traitement au sens du titre IV. Il se distingue du harcèlement moral de l'article L.246-2, qui suppose une répétition mais aucun motif particulier.
Les personnes protégées sont, comme en matière de harcèlement moral, les salariés au sens de l'article L.121-1 ainsi que les stagiaires, les apprentis et les élèves et étudiants occupés pendant les vacances scolaires.
Conditions d’exercice
Une seule des trois conditions de l'article L.245-2 suffit à caractériser le harcèlement.
| Élément | Contenu | Fondement |
|---|---|---|
| Comportement visé | À connotation sexuelle, ou fondé sur le sexe | L.245-2 |
| Première condition | Comportement non désiré, intempestif, abusif et blessant | L.245-2, point 1 |
| Deuxième condition | Refus ou acceptation utilisé comme base d'une décision sur l'emploi, la formation, la promotion ou le salaire | L.245-2, point 2 |
| Troisième condition | Création d'un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant | L.245-2, point 3 |
| Forme | Physique, verbale ou non verbale | L.245-2 |
| Intention | Présumée | L.245-2 |
| Auteurs visés | Employeur, salarié, client ou fournisseur de l'entreprise | L.245-4 (1) |
Modalités pratiques
Les obligations de l'employeur et les recours du salarié sont propres à ce chapitre.
| Point | Règle | Fondement |
|---|---|---|
| Obligation de faire cesser | Immédiatement, dès connaissance des faits | L.245-4 (2) |
| Protection de la victime | Aucune mesure ne peut être prise à son détriment | L.245-4 (2) |
| Prévention | Mesures nécessaires à la protection de la dignité, comprenant des mesures d'information | L.245-4 (3) |
| Représailles | Interdites contre la victime et le témoin ; nullité de plein droit | L.245-5 |
| Requête en nullité d'une résiliation | Quinze jours devant le président de la juridiction du travail | L.245-5 (3) |
| Rôle du délégué à l'égalité | Veille à la protection, propose des actions, assiste et conseille, sous confidentialité | L.245-6 |
| Accompagnement aux entrevues | Le salarié peut se faire assister par un délégué pendant l'enquête | L.245-6 (2) |
| Démission pour motif grave | Possible sans préavis, avec dommages et intérêts à charge de l'employeur | L.245-7 |
Pratiques et recommandations
L'interdiction de prendre une mesure au détriment de la victime est écrite noir sur blanc au paragraphe (2) de l'article L.245-4, ce qui est rare et rend la règle facile à opposer. Déplacer la personne qui a signalé, modifier son périmètre ou aménager ses horaires pour « éviter les contacts » contrevient au texte, même présenté comme protecteur.
La présomption d'intention change la conduite de l'enquête. Il n'y a pas à établir que l'auteur voulait nuire : le comportement, son caractère non désiré et son effet sur la dignité suffisent. Une défense fondée sur l'absence d'intention est sans portée et fait perdre du temps.
Proposez le droit d'assistance de l'article L.245-6 plutôt que d'attendre qu'il soit invoqué. Le salarié peut se faire accompagner par un délégué dans les entrevues avec l'employeur menées dans le cadre de l'enquête ; le lui rappeler par écrit avant la première audition évite un grief de procédure, et la trace de ce rappel nourrit le dossier de preuve de l'entreprise et améliore la qualité des constatations.
Le lien avec les situations familiales est direct : l'article L.245-2 vise « tout comportement à connotation sexuelle ou tout autre comportement fondé sur le sexe », ce qui couvre les propos visant l'orientation sexuelle d'un salarié ou la composition de son couple. L'article L.245-3 les rattache expressément au principe d'égalité de traitement du titre IV, si bien qu'une même série de faits peut relever simultanément du harcèlement sexuel, de la discrimination de l'article L.251-1 et de l'article 454 du Code pénal.
Cadre juridique
| Référence | Objet |
|---|---|
| Art. L.245-1 | Personnes protégées : salariés, stagiaires, apprentis, élèves et étudiants |
| Art. L.245-2 | Définition ; trois conditions alternatives ; forme du comportement ; présomption d'intention |
| Art. L.245-3 | Le harcèlement sexuel est contraire au principe d'égalité de traitement |
| Art. L.245-4 | Obligations d'abstention, de cessation immédiate et de prévention ; protection de la victime |
| Art. L.245-5 | Interdiction des représailles ; nullité ; requête dans les quinze jours |
| Art. L.245-6 | Rôle du délégué à l'égalité et de la délégation ; droit d'assistance |
| Art. L.245-7 | Démission pour motif grave avec dommages et intérêts |
| Art. L.246-2 | Harcèlement moral, régime distinct fondé sur la répétition |
| Art. L.253-2 | Charge de la preuve à l'employeur |
Note
L'article L.245-2 précise que l'élément intentionnel du comportement est présumé. C'est ce qui distingue le plus nettement ce régime de la qualification pénale, où l'intention doit être établie.