Comment intégrer les principes de diversité dans la politique RH d'une ASBL ?
Réponse courte
L'integration de la diversite dans la politique RH d'une ASBL s'appuie sur le cadre legal de non-discrimination prevu par le Code du travail (art. L.241-1). L'association est tenue de respecter le principe d'egalite de traitement dans l'ensemble de ses processus RH, du recrutement a la fin de contrat, en passant par la remuneration, la formation et la promotion. Toute discrimination fondee sur le sexe, l'origine, la religion, le handicap, l'age ou l'orientation sexuelle est interdite et sanctionnee civilement et penalement.
Au-dela de l'obligation legale, l'ASBL peut developper une politique proactive de diversite coherente avec ses valeurs associatives. Cela passe par des actions concretes : offres d'emploi inclusives, formation des recruteurs aux biais inconscients, amenagement des postes pour les personnes en situation de handicap et mise en place d'indicateurs de suivi anonymises. Le Centre pour l'egalite de traitement (CET) peut etre saisi par tout salarie estimant etre victime de discrimination, et une politique credible renforce l'image de l'ASBL aupres de ses financeurs.
Définition
La politique de diversité en RH désigne l'ensemble des mesures mises en place par l'employeur pour garantir l'égalité de traitement et valoriser la diversité des profils au sein de son personnel. Dans une ASBL, elle traduit en pratiques RH concrètes les principes d'inclusion et de non-discrimination inscrits dans le Code du travail et souvent dans les statuts mêmes de l'association. Voir aussi la fiche sur obligations d'égalité salariale des ASBL.
Conditions d’exercice
L'intégration de la diversité en RH est encadrée par des obligations légales précises.
| Obligation | Détail |
|---|---|
| Non-discrimination | Interdiction de toute discrimination directe ou indirecte (art. L.241-1 du Code du travail) |
| Égalité salariale | Rémunération égale pour un travail de valeur égale, sans distinction de sexe |
| Recrutement | Les critères de sélection doivent être objectifs et liés aux compétences requises |
| Handicap | Obligation d'emploi de travailleurs handicapés selon la taille de l'entreprise |
| Harcèlement | Prévention du harcèlement discriminatoire (art. L.245-1 et L.246-1) |
| Charge de la preuve | En cas de litige, la charge de la preuve est partagée entre employeur et salarié |
Modalités pratiques
La mise en œuvre d'une politique de diversité suit une démarche progressive.
| Étape | Action |
|---|---|
| Diagnostic | Réaliser un état des lieux de la diversité au sein de l'ASBL (âge, genre, origine, handicap) |
| Plan d'action | Définir des objectifs mesurables et un calendrier de mise en œuvre |
| Recrutement | Rédiger des offres d'emploi neutres et diversifier les canaux de diffusion |
| Formation | Sensibiliser les managers et recruteurs aux biais inconscients et aux bonnes pratiques |
| Aménagement | Adapter les postes de travail pour accueillir des personnes en situation de handicap |
| Suivi | Mesurer la progression à l'aide d'indicateurs de diversité anonymisés |
Pratiques et recommandations
Rédiger les offres d'emploi de manière neutre en évitant les critères non pertinents (âge, genre, photo) et en se concentrant sur les compétences réellement nécessaires au poste.
Former systématiquement les personnes participant aux processus de recrutement et d'évaluation aux techniques de sélection objective et à la détection des biais discriminatoires.
Intégrer des indicateurs de diversité dans le tableau de bord RH présenté au conseil d'administration, en respectant les règles du RGPD sur le traitement des données sensibles.
Voir aussi la fiche sur création d'un comité d'éthique RH en ASBL.
Valoriser la diversité comme un atout opérationnel de l'ASBL, en lien avec ses missions d'intérêt général, ce qui facilite l'adhésion des équipes et des administrateurs à la démarche.
Cadre juridique
| Référence | Objet |
|---|---|
| Art. L.241-1 du Code du travail | Principe de non-discrimination et égalité de traitement |
| Art. L.245-1 du Code du travail | Protection contre le harcèlement moral discriminatoire |
| Art. L.246-1 du Code du travail | Protection contre le harcèlement sexuel |
| RGPD et loi du 1er août 2018 | Traitement des données sensibles liées à la diversité |
| Loi du 7 août 2023 sur les ASBL | Cadre juridique des associations sans but lucratif |
Note
Le non-respect du principe de non-discrimination expose l'ASBL à des sanctions civiles (dommages-intérêts) et pénales (amendes). Le Centre pour l'égalité de traitement (CET) peut être saisi par tout salarié estimant être victime de discrimination. Une politique de diversité crédible renforce l'image de l'ASBL auprès de ses financeurs et partenaires.