Les membres d'honneur ou fondateurs d'une ASBL ont-ils un rôle en matière RH ?
Réponse courte
Les membres d'honneur ou fondateurs d'une ASBL ne disposent d'aucun pouvoir decisionnel en matiere RH du seul fait de leur qualite. La loi du 7 aout 2023 reserve la gestion de l'association au conseil d'administration, qui peut deleguer des pouvoirs a des personnes expressement mandatees. Seuls les organes statutaires et les mandataires habilites peuvent exercer le pouvoir de direction sur les salaries au sens de l'art. L.121-4.
Un membre d'honneur ou fondateur ne peut intervenir dans la gestion RH que s'il est par ailleurs administrateur en exercice ou s'il dispose d'un mandat ecrit du CA. Toute intervention non mandatee expose l'association a des risques juridiques, notamment la reconnaissance d'un lien de subordination de fait et la responsabilite personnelle de l'intervenant. Il est recommande de clarifier dans les statuts et le reglement interieur les roles respectifs de chaque categorie de membres et de limiter l'acces aux donnees personnelles des salaries aux seules personnes habilitees.
Définition
Le membre d'honneur est une personne désignée pour sa contribution significative à l'association, sans pouvoir de gestion attaché à ce titre. Le membre fondateur est celui qui a participé à la constitution de l'ASBL et signé l'acte constitutif. Ni l'un ni l'autre ne dispose de prérogatives de gestion par le seul effet de cette qualité, sauf mandat exprès du conseil d'administration. Voir aussi la fiche sur conflits de rôle entre salariés et CA.
Conditions d’exercice
Les conditions d'exercice de la fonction RH dans une ASBL sont les suivantes.
| Condition | Détail |
|---|---|
| Compétence du CA | La gestion RH relève du conseil d'administration (loi du 7 août 2023) |
| Délégation formelle | Tout mandat RH nécessite une décision écrite du CA précisant son étendue |
| Contrat de travail | Le pouvoir de direction s'exerce par l'employeur identifié dans le contrat (art. L.121-4) |
| Délégation du personnel | Les attributions de la délégation sont réservées aux élus (art. L.414-1) |
| Responsabilité | L'intervention non mandatée engage la responsabilité personnelle de l'intervenant |
Modalités pratiques
L'organisation de la fonction RH suit les étapes ci-dessous.
| Étape | Détail |
|---|---|
| Identification | Désignation dans l'organigramme des personnes habilitées à exercer le pouvoir de direction RH |
| Mandat | Rédaction de mandats écrits pour toute délégation de pouvoir RH par le CA |
| Registre | Tenue d'un registre des délégations de pouvoir à jour |
| Communication | Information des salariés sur l'identité de leur supérieur hiérarchique |
| Contrôle | Vérification régulière que seules les personnes habilitées prennent des décisions RH |
Pratiques et recommandations
Clarifier dans les statuts et le règlement intérieur les rôles respectifs des membres d'honneur, des fondateurs, des administrateurs et de la direction opérationnelle.
Limiter strictement l'exercice du pouvoir de direction aux personnes expressément mandatées par le conseil d'administration.
Informer les membres d'honneur et fondateurs qu'ils ne disposent d'aucune prérogative RH en l'absence de mandat formel.
Documenter toute délégation de pouvoir dans un registre accessible et le mettre à jour lors de chaque changement.
Voir aussi la fiche sur risques si un administrateur exerce sans contrat formel.
Protéger les données personnelles des salariés en limitant leur accès aux seules personnes habilitées, conformément au RGPD et à la loi du 1er août 2018.
Cadre juridique
| Référence | Objet |
|---|---|
| Loi du 7 août 2023 | Gouvernance des ASBL, pouvoirs du CA |
| Art. L.121-4 | Contrat de travail et identification de l'employeur |
| Art. L.411-1 | Mise en place de la délégation du personnel |
| Art. L.414-1 | Attributions de la délégation du personnel |
| RGPD et loi du 1er août 2018 | Protection des données personnelles des salariés |
Note
Toute intervention d'un membre d'honneur ou fondateur dans la gestion RH sans mandat du CA est susceptible de créer un lien de subordination de fait. Cette situation peut engager la responsabilité personnelle de l'intervenant et compromettre la validité des décisions prises.