Quelles sanctions pour une ASBL qui ne traite pas une plainte de harcèlement ?
Réponse courte
L'ASBL employeur est tenue d'une obligation de prévention et d'intervention en matière de harcèlement moral (art. L.246-2) et sexuel (art. L.245-2) au travail. Dès la connaissance d'une plainte, l'ASBL doit mettre en oeuvre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser les faits et protéger la victime. Elle doit également garantir la confidentialité de la plainte et interdire toute représaille contre le plaignant ou les témoins (art. L.245-3, L.246-3).
En cas d'inaction, le salarié peut saisir l'ITM qui dispose d'un pouvoir d'injonction, ainsi que le tribunal du travail pour obtenir réparation du préjudice. L'ASBL s'expose à une responsabilité civile en dommages-intérêts et à une responsabilité pénale avec des amendes pouvant atteindre 25 000 euros par infraction constatée (art. L.614-13). L'absence de procédure interne documentée aggrave la situation probatoire de l'employeur. L'inaction peut aussi constituer un motif de résiliation abusive du contrat aux torts de l'employeur si le salarié est contraint de démissionner.
Définition
Le harcèlement moral au travail désigne toute conduite abusive qui, par sa répétition ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychique du salarié et dégrade ses conditions de travail (art. L.246-1). Le harcèlement sexuel recouvre tout comportement à connotation sexuelle non désiré ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité du salarié (art. L.245-1). L'obligation de l'employeur est une obligation de résultat en matière de prévention et de cessation. Le délégué à l'égalité joue un rôle central dans le dispositif de prévention.
Conditions d’exercice
Les obligations de l'ASBL en matière de traitement d'une plainte de harcèlement sont les suivantes.
| Obligation | Détail |
|---|---|
| Prévention | Mettre en place une politique interne de prévention du harcèlement (art. L.245-2, L.246-2) |
| Réception de la plainte | Accusé de réception écrit et confidentialité garantie |
| Enquête interne | Diligenter une enquête impartiale dans un délai raisonnable |
| Mesures conservatoires | Éloigner l'auteur présumé si nécessaire pour protéger la victime |
| Cessation des faits | Prendre toutes mesures pour faire cesser le harcèlement constaté |
| Information | Informer le salarié des suites données à sa plainte |
| Protection contre les représailles | Interdiction de sanctionner le plaignant ou les témoins (art. L.245-3, L.246-3) |
Modalités pratiques
Le traitement d'une plainte de harcèlement implique plusieurs démarches administratives.
| Étape | Modalité |
|---|---|
| Plainte écrite | Formulaire interne ou courrier recommandé au responsable RH |
| Enquête | Audition des parties et témoins, collecte de preuves écrites |
| Délai | Enquête à conclure dans un délai raisonnable (30 jours recommandé) |
| Rapport | Rapport d'enquête écrit avec conclusions et mesures préconisées |
| Notification | Communication écrite des conclusions au plaignant et à la personne mise en cause |
| Archivage | Conservation du dossier pendant 5 ans minimum |
| Saisine ITM | Le salarié peut saisir l'ITM en parallèle (art. L.614-3) |
Pratiques et recommandations
Formaliser une procédure interne de traitement des plaintes de harcèlement dans le règlement intérieur ou une charte dédiée, accessible à tous les salariés. Cette procédure doit préciser les interlocuteurs, les délais et les garanties de confidentialité.
Désigner une personne de confiance interne ou externe chargée de recueillir les signalements. Dans les petites ASBL, le recours à un prestataire externe (médiateur, consultant RH) garantit l'impartialité de l'enquête.
Former les responsables hiérarchiques à la détection des situations de harcèlement et aux réflexes de signalement. La sensibilisation régulière de l'ensemble du personnel contribue à la prévention. Le cadre de prévention du harcèlement détaille les mesures à mettre en place.
Documenter chaque étape du traitement de la plainte pour constituer un dossier probatoire en cas de contentieux devant le tribunal du travail. L'absence de traçabilité renforce la présomption de faute de l'employeur.
Cadre juridique
| Référence | Objet |
|---|---|
| Art. L.245-1 à L.245-4 Code du travail | Harcèlement sexuel : définition, obligations de l'employeur, protection du plaignant |
| Art. L.246-1 à L.246-4 Code du travail | Harcèlement moral : définition, obligations de l'employeur, protection du plaignant |
| Art. L.312-1 Code du travail | Obligation générale de sécurité et santé au travail |
| Art. L.614-3 Code du travail | Compétence de l'ITM en matière de contrôle |
| Art. L.614-13 Code du travail | Amendes administratives (25 à 25 000 €) |
Note
L'inaction face à une plainte de harcèlement peut constituer un motif de résiliation abusive du contrat de travail aux torts de l'employeur si le salarié est contraint de démissionner. Le tribunal du travail peut alors accorder des dommages-intérêts substantiels intégrant le préjudice moral.