L'agent de sécurité peut-il être payé moins qu'un agent masculin occupant le même poste dans le gardiennage ?
Réponse courte
Non. L'article 35 de la CCT Gardiennage et Sécurité 2026-2027 consacre le principe de l'égalité de rémunération et dispose que les taux de rémunération prévus par la convention s'appliquent sans discrimination de sexe pour des prestations identiques. Un agent féminin occupant le même poste qu'un agent masculin doit percevoir exactement la même rémunération, à ancienneté et classification égales.
Cette disposition conventionnelle reprend et renforce le principe d'égalité de traitement prévu par le Code du travail et le droit européen. Les grilles salariales de la CCT (annexes 1a et 1b) fixent des barèmes objectifs par fonction et ancienneté, sans distinction de sexe, y compris pour le calcul du congé supplémentaire de 6 jours. Toute différence de rémunération entre un homme et une femme pour des prestations identiques constitue une discrimination salariale sanctionnée par la loi.
Définition
L'égalité de rémunération sans discrimination de sexe est le principe conventionnel et légal selon lequel les hommes et les femmes exerçant des fonctions identiques dans le secteur du gardiennage doivent percevoir la même rémunération.
Ce principe couvre le salaire de base, les majorations, les primes et tout avantage lié à l'emploi. Il s'applique à toutes les fonctions de la classification CCT.
Conditions d’exercice
L'article 35 de la CCT et le Code du travail encadrent l'égalité de rémunération.
| Critère | Détail |
|---|---|
| Principe | Égalité de rémunération sans discrimination de sexe |
| Condition | Prestations identiques (même poste, même fonction) |
| Éléments couverts | Salaire de base, majorations, primes, gratification 13e mois |
| Référence salariale | Grilles CCT (annexes 1a et 1b) — barèmes par fonction et ancienneté |
| Critères objectifs autorisés | Ancienneté, classification, qualifications, performance |
| Sanction | Discrimination salariale — dommages-intérêts et régularisation |
Modalités pratiques
La mise en conformité avec l'égalité de rémunération passe par des vérifications régulières.
| Étape | Détail |
|---|---|
| Appliquer les grilles | Utiliser exclusivement les barèmes CCT pour fixer les salaires |
| Vérifier la cohérence | Comparer les rémunérations effectives entre hommes et femmes à poste identique |
| Corriger les écarts | Régulariser immédiatement toute différence non justifiée par des critères objectifs |
| Documenter | Conserver la preuve de l'application uniforme des grilles |
| Analyser périodiquement | Réaliser un audit salarial annuel pour détecter les écarts |
Pratiques et recommandations
Appliquer strictement les grilles salariales des annexes 1a et 1b de la CCT pour toute embauche et promotion, y compris pour le calcul des congés annuels, garantit mécaniquement l'égalité de rémunération entre hommes et femmes à poste et ancienneté identiques.
Réaliser un audit salarial comparatif au moins une fois par an, en ventilant les rémunérations par sexe, fonction et ancienneté, permet de détecter et corriger les écarts injustifiés avant qu'ils ne donnent lieu à un contentieux.
Former les responsables RH et les managers au principe d'égalité de rémunération évite les décisions inconscientes de sous-évaluation salariale fondées sur le sexe.
Conserver les justificatifs de chaque décision salariale (classification, échelon, ancienneté) permet de démontrer l'objectivité de la rémunération en cas de contestation.
Cadre juridique
| Référence | Objet |
|---|---|
| Art. 35 CCT Gardiennage et Sécurité 2026-2027 | Égalité de rémunération sans discrimination de sexe |
| Art. L.225-1 du Code du travail | Principe d'égalité de traitement entre hommes et femmes |
| Art. L.225-2 du Code du travail | Interdiction de la discrimination salariale fondée sur le sexe |
| Directive 2006/54/CE | Égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi |
Note
Les grilles salariales de la CCT constituent un rempart objectif contre la discrimination salariale. Toutefois, les éléments variables de la rémunération (heures supplémentaires, affectations de nuit ou de dimanche) doivent également être attribués sans discrimination. Un accès inégal aux missions les mieux rémunérées peut constituer une discrimination indirecte.