L'employeur peut-il licencier pendant le chômage partiel ?
Réponse courte
Pas pour motif économique. La subvention est réservée aux employeurs qui, « plutôt que de procéder à des licenciements, s'engagent à maintenir le contrat de travail de leur personnel » (art. L.511-3) : licencier pour des raisons non inhérentes à la personne pendant la période couverte rompt cet engagement et expose l'entreprise à la perte du régime et à la restitution des subventions — la totalité en cas de manœuvre délibérée (art. L.511-14).
Les ruptures étrangères au motif économique restent possibles : licenciement pour faute grave, licenciement pour motifs tenant à la personne (insuffisance, absences désorganisantes) dûment établis, non-renouvellement d'un CDD à terme, rupture de la période d'essai, commun accord. Le contrat n'est pas suspendu — le droit commun de la rupture continue de s'appliquer.
En pratique, chaque licenciement pendant le régime sera lu à la lumière du dossier : un motif personnel qui ressemble à un habillage de suppression de poste fragilise à la fois le licenciement et les subventions.
Définition
L'engagement de maintien de l'emploi est la contrepartie centrale du dispositif : l'État finance les heures perdues précisément pour que les contrats survivent à la crise. Sa violation touche donc au fondement même des subventions perçues — terrain de l'article L.511-14, qui sanctionne les détournements par la restitution intégrale et le retrait immédiat du bénéfice du régime.
L'engagement couvre les salariés du périmètre subventionné, pendant les mois couverts. Il n'immunise pas les salariés contre toute rupture — il neutralise le seul motif que la subvention a précisément pour objet d'éviter.
Questions fréquentes
Conditions d’exercice
Chaque type de rupture a son degré de compatibilité avec le régime.
| Rupture envisagée | Compatible ? |
|---|---|
| Licenciement économique d'un salarié du périmètre | Non — violation de l'engagement, restitution en jeu |
| Licenciement pour faute grave | Oui — motif inhérent à la personne, étranger à l'engagement |
| Licenciement pour motif personnel (réel et sérieux) | Oui, avec un dossier solide — le contexte invite au soupçon |
| Non-renouvellement d'un CDD à terme | Oui — l'arrivée du terme n'est pas un licenciement |
| Rupture de période d'essai | Oui — régime propre de l'essai |
| Commun accord | Oui — mais un accord provoqué pour motif économique sur un salarié du périmètre contredit l'esprit de l'engagement |
| Démission du salarié | Libre — le salarié sort du périmètre dès la notification |
Modalités pratiques
Tout projet de rupture pendant le régime passe par un crible en quatre questions.
| Question | Conséquence |
|---|---|
| Le motif est-il inhérent à la personne ? | Si non : incompatible avec le régime pour les salariés couverts |
| Le salarié est-il dans le périmètre déclaré ? | Un salarié hors périmètre relève du droit commun, avec prudence |
| Le dossier tient-il sans le contexte de crise ? | Le motif personnel doit exister indépendamment de la baisse d'activité |
| Notification au Comité de conjoncture ? | Tout licenciement économique (entreprise ≥ 15 salariés) se notifie — y compris ceux qu'on croyait pouvoir éviter |
Pratiques et recommandations
Le cas dangereux est le motif mixte : un salarié moyen dans un service en sous-charge. Le licencier pour insuffisance pendant le chômage partiel cumule les risques — contestation du motif devant le tribunal du travail, où le contexte économique nourrira la thèse du licenciement déguisé, et fragilisation des subventions si l'inspection y voit une réduction d'effectif masquée. Reporter la décision après la sortie du régime, ou documenter l'insuffisance sur une période antérieure à la crise, change complètement l'équation.
La faute grave ne se gère pas différemment qu'en temps normal : mise à pied, convocation, notification dans les délais — le chômage partiel n'accorde aucune immunité disciplinaire. Seule précaution supplémentaire : sortir immédiatement l'intéressé des décomptes dès la mise à pied, ses heures n'étant plus des heures chômées indemnisables.
Si un licenciement économique devient réellement inévitable — perte définitive d'un marché en cours de régime —, la voie propre existe : sortir du chômage partiel pour le périmètre concerné, notifier au Comité de conjoncture, et assumer le croisement des deux dossiers. La sortie du régime organisée coûte moins cher que la violation constatée.
Cadre juridique
| Référence | Objet |
|---|---|
| Art. L.511-3 du Code du travail | Engagement de maintien des contrats, condition des subventions |
| Art. L.511-14 du Code du travail | Restitution des subventions et retrait du régime en cas de détournement |
| Art. L.511-27 du Code du travail | Notification des licenciements économiques au Comité de conjoncture |
| Art. L.124-1 et suivants du Code du travail | Droit commun de la résiliation du contrat de travail |
Note
L'interdiction protège les emplois, pas les fautes : un salarié du périmètre licencié pour faute grave avérée ne peut pas invoquer le chômage partiel pour contester sa rupture. Symétriquement, l'employeur ne peut pas invoquer la faute pour habiller une suppression de poste — le juge requalifie et les subventions suivent.